Что такое эффективное командное взаимодействие в 2024-м

Для поразительных результатов взаимодействие в коллективе должно быть 1) командным и 2) эффективным. Как этого достичь? Что если собраться, разобраться с терминами и пройти диагностический опрос, чтобы понять, что значит команда и насколько ваша команда близка к идеалу. А результатом будет домашняя работа с конкретными заданиями для всей команды. Так просто и без затей мы подошли к задаче компании GSK, которая стремится укреплять и развивать команды для успеха всей организации. Командная сессия помогла участникам понять, в чем их сильные стороны, и на какие пороки команды стоит обратить внимание, чтобы стать еще успешнее и эффективнее как команда.

Задача. Сессия для развития команды и повышения ее эффективности.

История. GSK – международная научно-исследовательская фармацевтическая компания. У ManGO! Games с GSK уже несколько лет крепкое сотрудничество. В этот раз мы проводили мероприятие с представителями отдела логистики.

Прежде чем проводить сессию, мы познакомились с будущими участниками и узнали о них, а также в целом о взаимодействии между сотрудниками в компании. Команда подобралась позитивная и конструктивно настроенная, слаженная и дружная, несмотря на некоторую «разношерстность»: в одной команде – и стоявшие у истоков старожилы, и совсем еще новенькие сотрудники-руководители. Особенность этой компании, которую отметили все участники, – комфорт взаимодействия и коммуникаций между сотрудниками, особенно отмечали деликатность и вежливость в общении.

Решение. Командная сессия на тему «5 пороков команды» с диагностическим опросом DISK.

«Командная работа» – фраза, которую мы слышим постоянно, когда речь заходит об успехе компании. Чтобы развивать команду и повышать ее эффективность, сначала стоит разобраться, чем команда отличается от группы людей, которые просто работают вместе. Именно с этого мы и начали сессию с участниками.

Собравшиеся точно убедились, что их работа – командная, их можно назвать командой, и определили преимущества командной работы над групповой. Тогда как в группе нередко происходит потеря ресурсов и энергии, каждый стремится сосредоточиться на своих задачах и избежать лишней ответственности, а результаты могли бы быть лучше, если бы не дублировались функции, – то в команде кипит работа над общей целью, коммуникации открыты и все члены команды наслаждаются эффектом синергии.

И все же командная работа может быть еще лучше, а ее результаты могут быть выше. Чтобы расти, нужно пройти диагностику и определить зоны роста. Для диагностики мы воспользовались психометрическим тестом DISK.

Анализ профиля команды оказался существенно смещенным в сторону S. Это значит, что большинство сотрудников – представители поддерживающего стиля. Это вполне логично и ожидаемо, ведь логистическая функция относится к сопровождающей. Если у представителей продаж часто преобладает профиль I или D, лучшие представители поддержки – это обычно носители профиля S.

Профиль S – это адаптивность и дружелюбие. Представители такого профиля умеют создать комфортную обстановку и безопасную среду. Их девиз – «Вам хорошо – мне хорошо».
Проанализировав психологические портреты, пришли к выводу, что каждому необходимо каждому развиваться как личность, усиливая в себе I-компоненты, что является важным следующим шагом развития персонально каждого.

Проанализировав психологические портреты, участники пришли к выводу, что каждому необходимо развиваться как личность, усиливая в себе I-компоненты, что является важным следующим шагом развития персонально каждого.

Представители профиля I – тоже дружелюбные и умеющие создать безопасную среду, но они готовы рисковать, менять, совершенствовать, искать способы получить новый, более высокий результат. Представители D-сегмента стремятся к победе даже жертвуя комфортной средой.

Руководитель пришла к выводу, что помимо традиционных поддерживающих профильных функций, очень важно, чтобы команда получала понятные амбициозные цели, которые можно находить внутри или получать извне. Важно научиться следовать им не только с точки зрения соблюдения регламентов и правил, но и с точки зрения достижения определенных бизнес-показателей. Важно научиться не только сохранять что-то на должном уровне, но и что-то менять, отслеживая результаты и отыскивая способы не ухудшить, а повысить их. Смелось и умение что-то менять и улучшать – более ответственно и более рискованно. Безусловно, это стало бы новым уровнем для наших участников.

За полтора дня участники прошли упражнения, тесты, провели содержательные дискуссии. Разбирались, какая они команда сейчас, и как хотели бы развить команду в будущем.

Многое у этой команды уже есть, в ходе мероприятия участники обозначили и осознали это.

Есть немало – оптимизм, слаженность, нацеленность на результат, дружелюбие и взаимопонимание, хорошие результаты прошлых периодов, преодоленные препятствия и достигнутые цели. При этом вся команда согласилась: нужно расти и двигаться выше, к новым целям. Наметила команда и новые вызовы: научиться озвучивать идеи, брать ответственность за реализацию и доведение нового до конца, становиться инициативнее, учиться принимать и отдавать обратную связь, охраняя и сохраняя при всем этом дружелюбную атмосферу и контролируя безопасность.

Все это – не просто слова: собравшиеся подготовили инструменты – прописали для себя инструкции о том, как они будут управлять конфликтами, требовать друг с друга, контролировать, взаимодействовать.

Определить зоны роста лучше всего помогает концепция «5-ти пороков» Патрика Ленсиони.

Основные «пороки» команд по Патрику Ленсиони – это:

1.   Недоверие. Этот порок можно диагностировать, если коллеги не извиняются друг перед другом, не признают свои ошибки, не интересуются жизнью друг друга.
2.   Боязнь конфликтов. У вашей команды есть такой порок, если проблемы не обсуждаются открыто, совещания проходят скучно, а решения принимаются формально.
3.   Безответственность. Задачи коллег неинтересны, принятые решения не выполняются, а о целях забывают.
4.   Нетребовательность. Отсутствие взаимоконтроля и взаимной критики.
5.   Безразличие к результату. Успехи не радуют, атмосфера не меняется в зависимости от достигнутых результатов, никто не готов жертвовать ради команды.

Участники разобрались в пяти пороках и определили пороки своей команды. Чтобы поработать со своими зонами роста, они разделились на три команды и работали с флипчартами, после чего каждая команда презентовала свои идеи.

Что касается «пороков» команды собравшихся, были определены зоны, требующие внимания: избегание конфликтов, недостаток требовательности к другим.

Казалось бы, конфликты – это плохо, их нужно избегать, но участники пришли к выводу, что стремление избежать любой конфликтной ситуации приводит к неспособности решать спорные вопросы и расти, более эффективно взаимодействовать как внутри команды, так и с внешним контуром.

Требовательность – это хорошо, но мало требовать с себя, если ты в команде и хочешь результата, нужно улучшать качество взаимодействия между людьми и с внешней средой, нужно уметь формировать требования, добиваться их выполнения.

Ленсиони в таких случаях рекомендует учиться открыто обсуждать проблемы, уделить внимание качеству совещаний, работать над принятием решений и контролем их выполнения, а также поощрять конструктивную критику, помощь коллегам и формировать заинтересованность в решениях. Наша команда нашла свои варианты, как это воплотить в жизнь.

Ожидания были выполнены, тренер дал оценку команде – твердая пятерка.

На протяжении всего мероприятия команда была вовлечена и заинтересована в результатах, проявляя это в активных диалогах с примерами из жизни и в активном поиске решений.

Финальная оценка всей команды самими участниками оказалась выше, чем они сами ожидали.

Особо ценным и важным команда посчитала для себя проработку налаживания открытого конструктивного диалога без боязни показаться некомпетентными, укрепление атмосферы открытости и доверия. Команда пришла к выводу, что важно больше встречаться, и не только в формальной обстановке, развивать навык обратной связи, проводить мозговые штурмы, совместно искать идеи и воплощать их в жизнь.

Благодарим компанию GSK за доверие и отличный опыт работы с отличными командами.