Системный подход: обучение «с нуля»

Можно найти немало рекламы свежих трендовых подходов к выстраиванию системы корпоративное обучение персонала «с нуля». Скорее всего, это будет предложение приобрести ИТ-решение, которое сделает за вас все. Возможно, так и будет, но чтобы оценить новое, нужно понимать, как все происходит «по классике».

Время сейчас непростое. С одной стороны, все меняется, и нужно меняться, с другой, не всегда успеваешь понять, куда собственно двигаться. Много вопросов, на которые не всегда готов ответ. Скажем, сотрудники нуждаются в определенных знаниях и навыках. Что делать? Заказать разработку курса? Купить готовый курс? Может, настроить разработку курсов внутри? Какие навыки для этого нужны методистам? Как убедиться, что именно в этих навыках и знаниях нуждаются сотрудники и методисты? Как не «слить» при этом бюджет, так не добившись эффекта? Много вопросов, не правда ли? Некоторые из них, возможно, возникали и у вас.

Давайте начнем с основ – разберемся, как создать систему корпоративного обучения «с нуля». Причем, ключевым словом тут будет «система». Приглашаем разобраться в том, как системно подойти к организации обучения сотрудников.

Изменения в системе корпоративного обучения

За последние 20 лет кое-что изменилось в подходе к корпоративному обучению. И самое заметное изменение – в том, что подготовкой, дообучением, переобучением и повышение квалификации давно занимаются сами компании. Мы уже забыли, что раньше эту функцию выполняли в основном специализированные учебные центры.

Сейчас практически каждая, даже необязательно крупная, компания имеет свой учебный центр, университет или как минимум адаптационную учебную программу.

Сейчас уже кажется само собой разумеющимся, что для успеха компании недостаточно инвестировать только в ее материальную составляющую, нужны инвестиции и в развитие сотрудников. Без системы обучения не обойтись, какого бы масштаба она ни была.

Системой обучения можно назвать подход, при котором компания:

1. На этапе подбора оценивает знания и навыки соискателя.
2. В процессе адаптации уточняет потребности новичков в обучении.
3. Своевременно повышает квалификацию штатных сотрудников.

Важен каждый пункт.

Программа подбора и оценки позволяет оптимизировать затраты на обучение.

Программа адаптации позволяет новичкам начать полноценно применять на рабочем месте свои знания и умения и быстрее выйти на необходимый уровень производительности. Для этого программа адаптации должна быть:

• Четкой.
• Доступной.
• Содержательной.
• Актуальной.

После адаптации эйчарам нужно оценить уровень и определить дальнейшие потребности в обучении, основываясь на которых можно планировать обучающие мероприятия, разработку и актуализацию курсов.

Подбор, адаптация и обучение персонала – звенья одной цепи постоянного повышения профессионального уровня сотрудников.

Эта цепочка постоянно собирается и пересобирается совместными усилиями HR-специалистов и руководителей структурных единиц компании.

Вопрос: как выстроить эту цепочку?

«Классический» пример

Рассмотрим, как пошагово будет выглядеть условно классический пример построения системы корпоративного обучения персонала. Почему условно? Потому что и классика для каждого своя, и ситуации у разных компаний разные. К сожалению или к счастью, сегодня нет единого рецепта для всех компаний, даже компаний одной и той же отрасли и одного и того же количества сотрудников.

Шаг 1. Выбор. Определите для своей компании лучший вариант системы обучения. К примеру, не все выбирают систему внутреннего обучения и не в каждом случае это оправдано.

У внутреннего корпоративного обучения свои преимущества:

• При обучении учитывается специфика компании, даются только те знания и навыки, которые необходимы конкретному предприятию.
• Знания и навыки передают проверенные профессионалы, доказавшие свою квалификацию и успешность именно в этой компании.
• После обучения сотрудники сразу же применяют полученные знания и навыки на практике, а руководитель может вовремя оценить качество обучения и скорректировать программу.

Рассмотрите «за» и «против», примите решение.

Шаг 2. Старт проекта по созданию внутреннего обучения. Это шаг, когда нужно определиться:

1. Кого обучаем.

2. Чему обучаем.

3. Как обучаем.

На этом этапе уместно подключить к проекту независимых экспертов-методологов, которые могут взять на себя разработку всех курсов, разработку эталонного курса или консультирование и методологическую поддержку.

Общие вопросы формулируются в более конкретные, в компании проводятся исследования.

Чтобы определить, чему обучать, проводятся аттестации, оценки, срезы знаний, ассессмент. Рекомендуем гейм-ассессмент.

К оцениванию нужно сотрудников готовить. Им важно объяснить, на что повлияет оценка, что будет после.

Шаг 3. Разработка индивидуальных планов развития.

На основании полученных данных разрабатываются планы развития и программы обучения.

Весь коллектив делится на группы, для каждой разрабатываются свои программы.

Кроме стандартных программ обучения, практикуют программы обмена опытом, коучинг, менторство.

Шаг 4. Подготовка внутренних тренеров.

Один из самых важных факторов, от которых зависит успех проекта по созданию внутреннего учебного центра, – подготовка внутренних тренеров.

Проводить подготовку можно своими силами, можно обратиться к специалистам, можно доверить часть обучения внешним провайдерам, а часть оставить внутри.

Выбрав реализации обучения, проведите отбор сотрудников, желающих стать тренерами и имеющих способности к тренерству. Отбирая, обращайте внимание на наличие лидерских качеств и обладание ценными профессиональными знаниями и способностями. Стоит также провести для сотрудников анкетирование, узнать, чего хотят сами сотрудники от обучения и кого видят в роли тренеров. Ответы сотрудников можно учитывать при подборе внутренних тренеров.

Шаг 5. Разработка курсов.

Учитывая пожелания всех категорий сотрудников по обучению и результаты аттестаций и оценок, составляется перечень необходимых курсов. Часто рядовые сотрудники отдают предпочтение личностному развитию, а руководители – профессиональному.

Разработкой занимаются методологи и непосредственно тренеры.

В качестве стандартного набора курсов компаний обычно такие темы:

• Тайм-менеджмент.
• Управление конфликтами.
• Лидерство.
• Достижение целей.
• Эффективные коммуникации.

Разрабатывая курсы и планируя обучение, команда разработки должна составить цели обучения, продумав:

• Как должно измениться поведение сотрудников на рабочих местах после окончания обучения.
• Насколько быстро и насколько качественно сотрудники должны начать использовать новые знания.

Желаемый результат записывается, пути его достижения планируются, результаты сверяются с планом.

Как определить цели обучения? Для определения целей обучения используют различные методы, среди которых:

• 360°. Опросник поможет выяснить у всех заинтересованных, какие пробелы в знаниях и навыках они видят, с помощью каких обучающих программ, по их мнению, можно восполнить недостающее.
• Анализ оценки сотрудников по компетенциям. Он позволит определить компетенции, которые нуждаются в развитии прежде всего.

Шаг 6. Посттренинговое сопровождение и развитие.

Системный подход к обучению предполагает постоянное развитие. Если цели обучения достигаются, ставят новые, если не достигаются, ищут пути достижения.

Чтобы закрепить результат и продолжать развитие, нужно приучать сотрудников к постоянному пополнению знаний. Учиться нужно на протяжении всей жизни – сегодня уже этот подход не оставляет сомнений.

Чтобы понимать, в каком направлении развиваться, по окончанию каждого тренинга запрашивайте обратную связь, причем как у учащихся, так и у их руководителя.