В специальном отчете «Делойта» «Международные тенденции в управлении персоналом — 2021» были предложены четыре сценария ближайшего будущего. По какому мы движемся?
В отчете были предложены четыре сценария ближайшего будущего:
- Работа как мода.
- Битва талантов.
- Работа есть работа.
- Главное — цель.
Давайте оценим, насколько реалистичными оказались сценарии и по какому из них мы движемся сейчас.
Сценарий 1. Работа как мода
Рынок труда подобен индустрии мод. Работодатели меняются, приспосабливаясь к переменам, моду диктуют сами сотрудники, конкуренты и рыночные показатели.
Сценарий 2. Битва талантов
Работники конкурируют за рабочие места, которые постоянно в дефиците из-за избыточного спроса.
Сценарий 3. Главное — цель
Отношения между сотрудниками и работодателями строятся вокруг общей цели.
Сценарий 4. Работа есть работа
Социальная ответственность бизнеса не связана с самореализацией сотрудников.
Основные HR-тренды
В 2021-м Deloitte и Gartner назвали основные тренды на ближайшие несколько лет. Вспомним их.
Суперкоманды
Для успеха нужны не отдельные специалисты, а команды, и не просто команды, а команды, умеющие справляться с неопределенностью, используя ИИ, машинное обучение и эффективные инструменты для совместной работы.
Динамичный подход к оценке сотрудников
Традиционная система аттестации устарела: как выяснилось, в кризисное время она негативно повлияла на устойчивость бизнеса. Сегодня компаниям важно быстро получать обратную связь, мгновенно узнавать о кадровых проблемах и так же оперативно их решать. Динамичный подход к оценке позволяет принимать решения, опираясь на самые актуальные данные о мотивации сотрудников и их текущих навыках.
Эта картина постоянно меняется, многим сотрудникам удается успешно выходить за рамки своих должностных обязанностей и принимать на себя новые роли.
Чтобы оценить текущий рабочий потенциал своих сотрудников, ищите ответы на вопросы:
- Как часто в компании меняются должностные обязанности?
- Есть ли у сотрудников готовность к работе будущего?
- Обладают ли для этого навыками и знаниями?
- Способны ли и готовы рядовые сотрудники и их лидеры быстро адаптироваться к переменам?
- Какой процент сотрудников обладают лидерскими качествами, достаточными для успешного ведения бизнеса?
Используйте автоматизацию, чтобы связать результаты оценки сотрудников, процессы развития и процессы карьерного продвижения.
Расширение обязанностей HR-специалистов
Раньше функции HR были связаны с набором и развитием персонала, сейчас HR-специалисты участвуют в принятии бизнес-решения вместе с руководителем бизнеса и учат всю компанию мыслить по-новому, объединять сотрудников в команды, стимулировать инновации в использовании потенциала сотрудников.
Автоматизация управления персоналом
HR-процессами можно управлять из единого личного кабинета. Но как подобрать лучшее программное решение для своей компании, как настроить его, как грамотно структурировать информацию – все эти вопросы теперь касаются и HR-специалистов.
Уход от поиска «универсальных солдатов»
Модель «критические роли + навыки» становится неактуальной. Вместо поиска универсального солдата в компаниях теперь стремятся грамотно распределять задачи между разными людьми, обладающими необходимыми навыками.
Геймификация
HR-специалисты продолжают искать способы мотивировать персонал, повышать инициативность и продуктивность сотрудников. Среди способов геймифицировать процесс – бонусные программы, рейтинги, соревнования.
Забота о сотрудниках
В компаниях уходят от баланса личной жизни и работы и интегрируют заботу о сотрудниках прямо в рабочий процесс. Бизнесу важно и выгодно, чтобы сотрудники были физически и ментально здоровы. Кого-то для этого стоит перевести на дистанционный режим, где-то важно расширить условия медицинской страховки, кому-то дают возможность перезагрузиться эмоционально, чтобы справляться с обязанностями и расти профессионально. Все эти шаги создают для сотрудников более комфортную среду и помогают им работать с максимальной отдачей.
Раскрытие кадрового потенциала
В меняющихся условиях многие примерили новые роли и проявили лидерские качества. Теперь компаниям нужно создавать условия, позволяющие сотрудникам проявлять инициативу, выбирать, справляться с трудностями.
Мгновенное влияние на репутацию
Любое изменение текущей обстановки в компании влияет на ее репутацию мгновенно. Прозрачность бизнес-процессов становится более важной, кандидаты оценивают компанию по уровню поддержки сотрудников в трудное время.
Часть задач на аутсорс и фриланс
В компаниях начали передавать некоторые задачи на аутсорсинг и фриланс. Для HR-отдела это новые обязанности – разработка для внешних исполнителей систем оценки и производительности.
Аналитика для контроля
В компаниях используют аналитические инструменты, чтобы контролировать занятость сотрудников, и этот тренд растет.
Оптимизация расходов
Экономят на всем, в том числе и на HR. Ожидается тенденция на урезание бюджетов на корпоративные мероприятия.
Комфортные условия для всех поколений
Поколениям Z, X, Y необходимо работать в одной команде со старшими сотрудниками. Часто старшими управляют молодые. Важно прилагать усилия для создания психологического комфорта для всех участников.
Внешняя ситуация меняется, а тренды остаются актуальными. Среди рассматриваемых сценариев больше всего наблюдается Сценарий 3 – объединение усилий вокруг цели. Ради достижения цели компании меняют стратегии, ищут способы мотивации, ищут потенциал внутри команд, экономят и подбирают оптимальные форматы обучения и развития.
О трендах, которые стоит учесть HR-ам при развитии системы корпоративного обучении, читайте в материале «Образовательные форматы меняются: макротренды, профессиональные тренды и задачи HR».
