Лучшие мировые практики корпоративного обучения: развивать или увольнять

В статье:

• Корпоративное обучение как инвестиции в персонал
• Критерии выбора сотрудников для корпоративного обучения
• Когда корпоративное обучение не является инвестицией
• Корпоративное обучение сотрудников предпенсионного возраста
• Эффективное корпоративное обучение

Отбор и обучение персонала – необходимая и важная составляющая реализации предпринимательских идей и успешного функционирования бизнеса. Как определить, инвестиции в каких специалистов будут эффективными, а с какими сотрудниками следует прекратить взаимодействие?

Корпоративное обучение как инвестиции в персонал

В случае кризисов или «непогоды» в бизнесе увольнение представляется многим организациям, имеющим ценности и позиционирующими себя как компания с определенной философией, самой крайней мерой и нежелательным способом оптимизации расходов. Действительно, расстаться с ценным сотрудником или перспективным работником всегда сложно. Тем более, если коллектив является сплоченной командой или даже большой семьей.

СПРАВКА: Опрос крупнейших российских компаний (на базе Томского государственного университета) в 2024 году показал: обучение сотрудника может оказаться выгоднее его увольнения. На корпоративное обучение представители таких компаний тратили в общем около 80 млрд. руб. в год. И прогнозируется дальнейший ежегодный рост затрат на эту графу расходов. При этом эксперты посчитали экономический эффект от инвестиций в обучение таких компаний как «Сбер», «Сибур», «РЖД» и т.п.: он оценивается более 30 млрд. руб.

Бизнес-консультанты часто отмечают, что персонал – это не только капитал, но и то, что отличает, индивидуализирует компании. К примеру, бизнес-консультант Ицках Адизес (консультировал такие крупнейшие организации как Coca-Cola, Bank of America) сравнил увольнение хорошего работника с ампутацией здоровой ноги, чтобы снизить вес человека и сделать его идеальным. Конечно, речь идет о функционирующем бизнесе, а не состоянии банкротства.

Как показывают многие исследования, обучение персонала повышает лояльность к работодателю и компании в целом, но не для всех групп работников такой способ действует. Как работодателю определить, когда корпоративное обучение будет являться выгодной инвестицией, а когда – пустой тратой денежных средств?

ВАЖНО: Среди поколения Z (работники 1997-2012 года рождения, т.е. будущее компании) обучение и возможность для роста являются приоритетом номер один в трудовой деятельности и выборе работодателя (опрос LaSalle Network). Если обратиться к российским опросам, например, HeadHunter, то обучение за счет работодателя многие опрошенные назвали вторым по значимости фактором при поиске работы. Таким образом. Компании в результате обучения получают лояльно настроенных работников, которые намного лучше выполняют поставленные перед ними задачи. А сотрудники, которые прошли обучение, получают инструменты и возможности роста в компании или за ее пределами. Обучение персонала является частью стратегии «win-win» - это выгодно и персоналу, и руководству бизнеса.

Критерии выбора сотрудников для корпоративного обучения

Новые сотрудники.

Найти на рынке труда специалиста, который сразу и точно подошел бы для занятия определенной должности в функционирующем бизнесе, удается очень редко. Каждая компания, собственники и руководство устанавливают свои правила и имеют свое видение развития. Поэтому обучение новых сотрудников – стратегия грамотной работы с персоналом. Нужно ли им корпоративное обучение? Ведь такое обучение не столько про конкретные знания, сколько про установление эмоциональной связи между членами коллектива, про взаимодействие внутри сообщества. И про получение навыков как в профессии, так и во взаимодействии с другими сотрудниками, для достижения целей компании. Представляется, что ответ на этот вопрос положительный. Но для новых сотрудников оптимально обучение на рабочем месте, с помощью инструментов наставничества, а также коллег.

Руководители компании.

Высшему менеджменту и активно участвующим в бизнесе собственникам важно обладать навыками стратегического планирования и антикризисного мышления. Именно «управленцы» принимают решения, строят планы и обеспечивают выбор способов достижения поставленных целей. Стоит обратить внимание на тренинг для руководителей, который развивает навыки управления.

ВНИМАНИЕ: Если бюджет на корпоративное обучение не предполагает возможность углубить или расширить знания всех руководителей, выделите группу сотрудников среди них, от которых напрямую зависят результаты компании. А также тех, кто принимает стратегические решения и нуждается в повышении компетенций по конкретным вопросам. Например, при выходе компании на IPO появляется необходимость обучения руководства в области функционирования рынка ценных бумах. Или IT-обучение для разработки уникального информационного продукта.

Сотрудники, которые влияют на имидж компании.

Речь идет о людях, которые непосредственно общаются с клиентами – менеджеры, операторы call-центра, сотрудники отделов по работе с клиентами и т.п. Представителей такой группы важно обучать стрессоустойчивости, вежливости, навыкам ведения переговоров и разрешения конфликтов, навыкам вежливого общения.

Сотрудники по работе с документами.

Налоговое, бюджетное, административное, трудовое законодательство постоянно меняется. В зависимости от профиля компании организовать обучение сотрудников, ответственных за соблюдение законодательства в указанных сферах, - достаточно полезный инструмент экономии на всевозможных штрафах и проверках. Периодическое корпоративное обучение таких специалистов способно сэкономить собственнику деньги.

ВАЖНО: Крупные корпорации могут позволить себе инвестировать в работников значительные средства. Собственникам малого и среднего бизнесов важно определить цели обучения и оценить затраты/результат. Сотрудники, направляемые для корпоративного обучения, должны быть заинтересованы в обучении и иметь такую потребность. Поэтому важно именно внутри коллектива решить, кому и почему необходимо корпоративное обучение, какие результаты можно достичь с помощью повышения компетентности конкретного сотрудника.

Когда корпоративное обучение не является инвестицией

Существует ряд ситуаций, когда корпоративное обучение вряд ли будет эффективным. В таких случаях руководству следует задуматься об увольнении, что действительно позволит оптимизировать затраты.

Эффективность сотрудника.

Низкая мотивация и саморегуляция непосредственно влияют на качество трудовой деятельности работника. Конечно, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но когда ошибки или перекладывание ответственности становятся стилем поведения работника, это серьезный звоночек для работодателя.

Конфликтность работника.

Не только низкая эффективность, но и способность взаимодействовать внутри коллектива для решения задач компании и бизнеса способны навредить работодателю. Не секрет, что есть работники, которые большую часть рабочего времени тратят на создание и развития конфликтов, споров. В целом, такое поведение негативно влияет на энергетический потенциал всей команды и снижает ее эффективность.

Многим работодателям увольнение представляется тяжелой ношей. Но такое действие может быть выгодным для обеих сторон – работодателя и сотрудника. Например, некоторые западные компании в случае необходимости сокращения штата проводят мероприятия по корпоративному обучению сотрудников, которые будут сокращены. Казалось бы, зачем вкладывать инвестиции в почти уже бывших работников? Тем не менее, обучение навыкам поиска новой работы, составления резюме, прохождения собеседований, навыков работы с техникой и на компьютере позволяют снизить социальную напряженность момента увольнения. И способны помочь таким работникам трудоустроиться. Некоторым сотрудникам поможет справиться с неприятными ощущениями психологические тренинги.

Компании, которые выбрали путь обучения сотрудников до сокращения штатов, приобрели хороший имидж и создали себе репутацию бизнеса, который в тяжелой ситуации не бросает сотрудников. И все эти действия положительно сказались на репутации таких компаний.

Не всегда увольнение является трагедией для работника. Поэтому в ситуации, когда с сотрудником необходимо попрощаться, именно руководитель может обратить внимание на сильные стороны и раскрыть действительный интерес, страсть работника. Feedforward – инструмент для правильного поведения и развития компетенций работника – предусматривает отсутствие критики и оценок прошлого поведения. Через диалог руководитель помогает сотруднику развить новые темы. Известный пример такого диалога: увольнение пожилой сотрудницы в одном музее современного искусства. Человек был совершенно не заинтересован в работе и его единственной настоящей страстью были кроссворды. Тогда руководитель, не оценивая и не критикуя работу, спросила, не желает ли сотрудница создать свой кроссворд. И этот совет, а главное – активные действия по созданию кроссворда, положили начало новой жизни уже бывшего сотрудника. В этой ситуации выиграли все: работодатель попрощался с незаинтересованным работником, а бывшая сотрудница стала очень популярной среди любителей разгадывать кроссворды и реализовала себя в этой деятельности.

Еще один интересный вопрос, способно ли корпоративное обучение помочь работнику остаться в компании, когда он принял решение уволиться? Безусловно, многое зависит от причин увольнения и наличия интересного оффера на новое рабочее место. Если с компанией работника многое связывает и он может расти, корпоративное обучение может оказаться полезным. Но если такой сотрудник принял твердое решение уйти, то только увеличение оплаты труда вероятнее всего приведет к увольнению, но в более поздний срок. Не всегда увеличение оплаты труда поможет принять человеку остаться, как и перспективы роста.

Корпоративное обучение сотрудников предпенсионного возраста

Долгое время возрастные работники не рассматривались многими работодателями как перспектива для инвестиций. Однако тенденция изменилась: работники предпенсионного возраста охотно обучаются новым специальностям и профессиям, активно осваивают новые продукты и программы. В целом, такой группе сотрудников свойственны такие качества, как компетентность, высокий профессионализм, эффективность и осознанность.

В последние годы отмечается рост количества людей старше 50 лет, обучающихся в различных ВУЗах, академиях, онлайн-школах, курсах. И действительно, если впереди еще минимум 20 лет активной жизни, зачем ставить на себе крест? Вряд ли такие специалисты будут профессионалами в IT, маркетинге, SMM. Зато они вполне комфортно могут чувствовать себя и работать в традиционных сферах: образовании, логистике, администрировании. Поэтому корпоративное обучение людей предпенсионного возраста – достаточно привлекательная инвестиция в персонал. Такие люди практически не обременены семейными делами и сложностями, у них взрослые и самостоятельные дети. Часто работа воспринимается ими как второй дом и как важнейшая часть жизни. К своей деятельности они подходят осознанно, ответственно. Кроме того, возрастные работники обладают временем на обучение. Немаловажно, что такой работник будет стремиться дать обратную связь от корпоративного обучения, повысить результативность.

Конечно, не все сотрудники предпенсионного возраста планируют активную трудовую деятельность, с возрастом может приходить отсутствие гибкости мышления и снижение интереса к работе. Но в последнее время таких работников все меньше. И многие работодатели выбирают сохранить и обучить высоких профессионалов возрастом 50 лет и выше, чтобы не терять ценных сотрудников.

Интересным представляется опыт Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК): введя цифровое проектирование, но имея в штате опытнейших инженеров-конструкторов в возрасте 50 лет и выше, компания направила таких сотрудников на обучение по 3D-проектированию. Поскольку ранее высококлассные специалисты не обладали навыками цифрового проектирования, они продолжали работать «по старинке», на бумаге. Понимая необходимость обучения и не имея намерения расстаться с профессионалами, компания за свой счет обучила возрастных сотрудников. И справились, по утверждению компании, абсолютно все. Действительно, представители ряда профессий сейчас являются настолько ценными кадрами (инженеры, проектировщики и т.п.), что заменить их – наисложнейшая задача.

Эффективное корпоративное обучение

Резюмируя вышесказанное, корпоративное обучение действительно способно стать выгодной инвестицией в развитие и процветание компании. Коллеги, объединенные общими идеями, мотивацией освоить новое, чтобы решить конкретные задачи, в условиях обучения способны создать команду и показать высокие результаты, независимо от возраста и стажа работы в компании.

Корпоративное обучение не столько про учебники, сколько про улучшение климата в компании, формирование навыков делового взаимодействия в коллективе. Грамотно выбранные способы обучения и тренеры помогут увеличить прибыль компании, достичь стратегических целей. Не стоит бояться вкладывать средства в обучение сотрудников, достигших возраста 50 лет и больше. Именно эти высокие профессионалы, лояльные к ценностям и деятельности компании, понимают важность актуализации знаний и умений.

Во время кризиса внимание следует сосредоточить на обучение сотрудников, от которых зависят результаты бизнеса, а также навыкам антикризисного управления. И, пожалуй, самое главное условие эффективного корпоративного обучения – понятность цели, для чего сотруднику тратить личное время на обучение и каких результатов это поможет достичь ему лично в данной компании и самой компании в той нише предпринимательской деятельности, которую она занимает. Эффект от обучения возможен только при наличии мотивации сотрудников и понимание возможностей применения на практике полученных знаний.

Развитие бизнеса зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и от персонала, который с этими ресурсами взаимодействует и способен правильно их освоить и распределить. Стремительный темп жизни заставляет осваивать новые навыки и умения, а с помощью обучения можно сделать этот процесс быстрее и качественнее. Отложенный срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал ставит перед руководством и собственниками бизнеса задачи правильного выбора направлений обучения и сотрудников, способных «окупить» такие инвестиции. Тем не менее, вклад в персонал – это вклад в развитие бизнеса и активы компании.