Образовательные форматы меняются: макротренды, профессиональные тренды и задачи HR

В статье:

• Недостатки корпоративного обучения
• Макротренды
• Профессиональные тренды
• Личностные тренды
• Стоит ли работать с трендами

Рассмотрим макротренды, профессиональные и личностные тренды, разберемся, почему к обучению начали относиться как к продукту и почему важно работать с трендами.

Если посмотреть на наш мир, немного отдалившись от текущих задач, можно отметить прежде всего непрекращающийся поток информации и постоянно меняющиеся условия. Для человека это прежде всего постоянная неуверенность в своей востребованности и бесконечная адаптация к новым условиям и требованиям. Ясно, что нужно непрерывное обучение, причем направление этого обучения, похоже, должно постоянно меняться. И только ли направление? Вся система корпоративного обучения персонала должна оставаться актуальной, и это касается актуализации программ, выбора форматов и учета трендов. Привычные методы обучения быстро устаревают, результат – около четверти сотрудников считают корпоративное обучение недостаточно эффективным (исследование KPMG Academy Russia и CROC Education Solution).

Это ситуация, в которой мы находимся. Ее важно учитывать, чтобы искать способы оптимизации.

Недостатки корпоративного обучения

Среди основных недостатков корпоративного обучения обычно называют:

• Избыток теории, недостаток практики.
• Избыток информации, которую нужно освоить в короткие сроки.
• Низкую эффективность онлайн-обучения.
• Недостаточность взаимодействия экспертов с аудиторией.

Современные тренды подсказывают новые подходы. В последние годы вырисовались следующие тренды в управлении персоналом в России.

В постановке целей:

• Командный успех и личный вклад в успех компании приходит на смену персональному комфорту.
• Well-being.
• Независимость от поколения: «сотрудники на все времена».

При определении потенциала:

• Суперкоманды: использование в командах искусственного интеллекта.
• Управление знаниями: создание единого контекста.
• Не просто переподготовка, а инвестирование в устойчивость перед лицом неопределенности.

При поиске перспектив:

• Компенсационная стратегия мотивации.
• Планирование персонала: новые решения – лучшие результаты.
• Этика и будущее работы: от «можно ли» к «как правильно».

В специальном отчете «Делойта» «Международные тенденции в управлении персоналом — 2021» были предложены четыре сценария ближайшего будущего:

• Работа как мода.
• Битва талантов.
• Работа есть работа.
• Главное — цель.

Что изменилось? Сейчас эти подходы остаются актуальными, как и три года назад. Все также продолжается цифровизация, все больше командам приходится взаимодействовать с технологиями, все чаще нужно учитывать выход на рынок труда нового поколения. И все же кое-что изменилось именно сейчас, и эти изменения в основном коснулись трендов в корпоративном обучении.

Последние изменения можно объединить в три основные группы:

• Макротренды.
• Профессиональные тренды.
• Личностные тренды.

Макротренды

Среди изменений, затронувших весь мир, – роботизация и автоматизация. Технологии не останавливаются, а искусственный интеллект продолжает вытеснять одни профессии и «создавать» другие. Среди новых профессий:

• Ментор стартапов.
• Космобиолог.
• Таймброкер.
• Специалист по киберпротезированию.

В компаниях в связи с этим уже принимают или будут принимать в ближайшее время решения по использованию ИИ-инструментов для простых операций или обучению сотрудников, способных создавать такие ИИ-решения. В любом случае нужно развивать цифровые навыки сотрудников и встраивать такое обучение в корпоративные тренинги.

Среди макротрендов также увеличение продолжительности жизни. Люди способны и хотят работать после выхода на пенсию, в процессе работы их навыки устаревают, компаниям нужны новые навыки от текущих сотрудников. Это все добавляет задач HR-специалистам – в их задачи теперь входит и создание благоприятных условий для перехода сотрудников в новые профессии.

Профессиональные тренды

Задачи HR в обучении сотрудников серьезно меняются. В связи с этим наметились такие тренды.

Экспертность в смежных областях. Компаниям выгодно, если сотрудники всесторонне развиваются – горизонтально и вертикально – и становятся более востребованными.

Gig-экономика. Развиваясь в разных направлениях, сотрудники хотят монетизировать свои увлечения и свою полиэкспертность. В такой ситуации задача компании – давать своим сотрудникам больше свободы и более лояльно относиться к их «несерьезным» хобби. В компании должны быть для этого разные возможности, например, частичная занятость, участие в других проектах в других подразделениях компании, внутренние инновационные проекты, стартапы внутри компании.

Борьба за клиента. Корпоративные тренинги конкурируют с другими образовательными форматами – специализированными курсами, обучающими видео и подкастами, даже с соцсетями. Корпоративное обучение становится продуктом, который нужно продвигать внутри компании.

Сфера HR таким образом уже начинает пересекаться с маркетингом.

Личностные тренды

Личностные тренды демонстрируют ожидания сотрудников от обучения.

Мобильность. Сотрудники все больше совмещают рабочие задачи с личными делами, учатся по-другому планировать свое время. Корпоративное обучение должно легко встраиваться в такую модель – материалы должны быть доступными в любое время и в любом месте.

Клуб по интересам. Во время обучения люди хотят не просто получать новые знания: им важно также найти единомышленников и достойных соперников. Поэтому уместно:

• Искать актуальные поводы для создания сообществ, при этом не ограничиваться формальным созданием «клуба по интересам»: сообщество должно быть «живым» и полезным для своих участников.
• Поддерживать «живые» сообщества и помогать им развиваться.
• Менять формат или прекращать деятельность сообщества, если оно утратило актуальность или «не выстрелило».

Индивидуальный подход. От корпоративного обучения ожидают индивидуального подхода, который как минимум заключается в учете индивидуальных качеств обучаемого и формировании карьерного трека. Лучшим решением на данный момент является автоматизированная система, которая учитывает:

• должность,
• индивидуальный карьерный трек,
• пройденные курсы и их результаты,
• посещаемые разделы системы обучения и корпоративного портала,

– и на основе этого предлагает определенные курсы, программы, материалы.

Корпоративное обучение как продукт. Инструменты, используемые HR-подразделением для создания системы корпоративного обучения, ничем не отличаются от инструментов продуктовых отделов компании. Точно так же важно исследовать клиентский путь, формировать коммуникативную стратегию, учитывать глобальные тренды. Для продвижения этого продукта используются разные каналы, а сервис поддерживается на достойном уровне. Все как для внешнего рынка.

В связи с этим форматы нужно подбирать актуальные и трендовые. Это:

• Микрообучение.
• Симуляции.
• Геймификация.

Стоит ли работать с трендами

Все так быстро меняется. Стоит ли вообще учитывать тренды? Особенно если речь идет о внутреннем продукте для внутреннего потребителя? Если говорить о корпоративном обучении, не достаточно ли ориентироваться на спрос сотрудников и результаты обучения?

Если не реагировать на изменения и не готовиться к вероятным переменам, мы утратим способность оставаться эффективными, несмотря на изменения.

Тренды нужно отслеживать, чтобы не стать заложником происходящего, но это не значит, что нужно внедрять что-то фантастическое и эфемерное. Тренды – это то, что «заземляется» на конкретные практики и работает на нас.