Чтобы бизнес-тренинг действительно приносил результаты, необходимо решить три ключевые задачи:
Тренер должен постоянно следить за тремя основными компонентами эффективности тренинга, которые взаимосвязаны между собой. Если участники не вовлечены, образовательный эффект окажется минимальным. Если содержание не соответствует их интересам и профессиональной деятельности, мотивация упадет. А если процесс будет скучным и затянутым, интерес и вовлеченность быстро исчезнут.
Разные тренеры могут акцентировать внимание на разных аспектах: кто-то сосредоточится на содержании, кто-то – на вовлеченности, а кто-то – на четкости процесса. Это нормально, но важно сохранить баланс между всеми тремя компонентами, чтобы тренинг стал по-настоящему эффективным и запоминающимся!
Таким образом, практическая ценность этой модели заключается в том, что она предоставляет тренеру три ключевых фокуса, которые нужно учитывать при разработке и проведении бизнес-тренинга. В любой момент времени стоит задавать себе три группы вопросов:
Если что-то идет не так, как планировалось, важно внести соответствующие изменения в подходы, содержание и методы обучения.
Когда человек предпринимает какие-либо действия, он обычно основывается на своих представлениях о ситуации и способах взаимодействия с ней. В этом процессе ему помогают два типа схем:
Эти схемы влияют на поведение человека, независимо от того, насколько он осознает это влияние. Например, когда менеджер ведет переговоры, у него есть представление о том, что такое переговоры и какие факторы влияют на их успех, а также четкое понимание того, как проводить эти переговоры: какие этапы, последовательности действий и техники использовать. Подобные схемы есть у каждого профессионала – будь то тренер, продавец, врач или спортсмен. Даже в простых действиях используются схемы, но в более сложных сферах, таких как продажи или управление, существует целая система иерархически организованных схем.
Процесс изменения способов действия неразрывно связан с трансформацией наших представлений и схем. Когда мы говорим о целях тренинга, основное внимание уделяется именно изменению поведения участников, что требует развития их организационно-деятельностных моделей. Но зачастую важно также изменить и базовую ценность представления. Например, если менеджеры по продажам не осознают важность установления контакта с клиентом, то даже самые лучшие техники не принесут успеха. Чтобы эти техники заработали, им необходимо понять, почему этот контакт так важен.
Изменение представлений включает в себя как рациональные, так и эмоциональные аспекты, и тренер должен уметь управлять обоими. Давайте начнем с эмоциональной составляющей. Развитие всегда связано с изменениями и приобретением новых качеств, и это может вызывать дискомфорт на начальных этапах. Причины могут быть разные:
С одной стороны, обучение и изменение поведения происходят, когда участники выходят из своей зоны комфорта и сталкиваются с дискомфортом. С другой стороны, если этот дискомфорт оказывается слишком сильным, он может вызвать стресс, защитные реакции и даже желание отказаться от участия в обучении.
Поэтому тренеру крайне важно установить реалистичные уровни изменений, создавая допустимый уровень дискомфорта. Стратегия тренера может выглядеть так: сначала он оценивает состояние группы и оставляет участников в их зоне комфорта. Затем, предлагая новые идеи или модели поведения, он выводит группу в зону дискомфорта и развития. После отработки новых навыков группа снова оказывается в зоне комфорта, но уже с новыми знаниями и техниками. Этот процесс цикличен и позволяет участникам плавно адаптироваться к изменениям, не теряя при этом интереса и мотивации.
Рациональный аспект управления изменениями – это ключ к успешной трансформации участников, и он напрямую связан с организацией процесса осмысления и рефлексии. Чтобы участник начал меняться, необходимо создать определенные условия, которые помогут раскрыть его потенциал:
Таким образом, развитие участников в бизнес-тренинге – это не просто механический процесс, а сложная и многогранная работа, которая требует как рационального, так и эмоционального подхода. Создавая правильные условия, можно помогать участникам не только учиться, но и расти.
Модель обучения Дэвида Колба – это увлекательный и эффективный подход к обучению, который включает четыре ключевые фазы, каждая из которых открывает новые горизонты для участников. Давайте рассмотрим этот процесс подробнее и раскроем его суть.
Из модели Колба можно выделить несколько важных моментов:
Согласно технологической модели интерактивного обучения, основанной на модели Колба, каждый блок тренинга должен включать все четыре этапа:
Эта схема показывает типичную последовательность этапов, начиная с непосредственного опыта. Однако, в бизнес-тренингах возможны и другие подходы. Например, можно начать с теоретического материала и технологий, а затем перейти к активному экспериментированию и обсуждению.
Каждый метод делового тренинга может затрагивать один или несколько этапов этой модели. Управляемые дискуссии организуют обсуждение опыта участников, мини-лекции обобщают материал, а ролевые игры могут охватывать все четыре этапа. Таким образом, в практике тренинга эта модель реализуется через комбинацию различных методов обучения.
Несмотря на свою простоту, эта схема не всегда полностью применяется на практике. Стоит проверить имеющуюся программу тренинга на наличие следующих моментов:
Если на какие-то вопросы вы ответили отрицательно, стоит разобраться, почему так произошло. Можно разобрать это на примерах из практики.
Был случай, когда тренер проводил тренинг по технологиям управления для руководителей среднего звена на фармацевтическом заводе. Участники активно работали с различными техниками, но когда пришло время обсуждать, как именно они могут применить эти выводы в своей практике, многие из них выразили сомнения. Они говорили о «директивном стиле управления» в своей компании и о том, что внедрять новые подходы будет сложно. Если бы этот вопрос не был затронут, тренинг мог бы оказаться неэффективным и не принести никаких результатов.
Таким образом, применение модели Колба в бизнес-тренингах помогает создать эффективное и увлекательное обучение, которое способствует развитию участников и командообразованию.
В заключение, успешное проведение бизнес-тренинга требует проработки ключевых содержательных блоков на всех четырех этапах модели Колба. Если хотя бы один из этапов будет упущен, велика вероятность, что цель тренинга – изменение способов действий участников – не будет достигнута. Главное – создать условия для активного участия и глубокого осмысления опыта участников. Это и будет залогом эффективного обучения и практического применения полученных знаний.
Важно, чтобы тренер был гибким и готов адаптировать программу под нужды участников, обеспечивая полное вовлечение в процесс. Такой подход не только повышает качество обучения, но и способствует формированию более глубоких изменений в поведении участников в их профессиональной деятельности.