С чего начинается корпоративное обучение? Индивидуальные планы развития: очевидное, невероятное

В статье:

• Зачем нужен индивидуальный план развития (ИПР)?
• Чем хорошо индивидуальное планирование в контексте корпоративного обучения?
• Как понять, что пора вводить план и запускать корпоративное обучение персонала?
• Как максимально улучшить корпоративное обучение и управление планами развития?

Бизнесом занимаются конкретные люди – с уникальными умениями, опытом и мотивацией. Им необходим индивидуальный план развития (ИПР), который поможет перейти от абстрактных идей о будущем компании к реальным изменениям в настоящем времени.

Зачем нужен индивидуальный план развития (ИПР)?

Развитие навыков, расширение горизонтов и прокачка талантов – вот основные составляющие успешной стратегии управления персоналом, поэтому для многих организаций это становится первостепенной задачей. Правда, не всегда можно применять универсальные подходы к этому вопросу. Общие программы обучения полезны для вхождения в корпоративную и в частности в рабочую культуру компании, но не всегда подходят, когда требуется, например, развитие у директора по продажам и консультантов. У каждого сотрудника своя база знаний, жизненные и карьерные интересы. Даже среди одной группы работников могут быть значительные различия.

Для создания и поддержания эффективной команды, где каждый четко понимает свои цели, лучше всего индивидуально работать с каждым ее членом. Индивидуальное планирование роста становится важным инструментом как для бизнеса, так и для управления персоналом, так как позволяет создать такой план развития, который учитывает потребности как каждого отдельно взятого работника, так и всей компании в целом. Этот план становится своего рода картой с навигатором, который поможет сотруднику узнать больше и эффективно управлять своей карьерой внутри компании.

Чем хорошо индивидуальное планирование в контексте корпоративного обучения?

С точки зрения работника ИПР подразумевает следующие преимущества:

• Понимание себя. Возможность более точно определить область интересов и осуществлять осознанные изменения карьеры, ориентируясь на то, что в данный момент и в будущем представляется интересным и значимым именно для него.
• Движение вперед. Возможность избежать застоя в текущей должности, которую он уже давно превзошел, не опасаться перемен и быть готовым к адаптации к новому.
• Развитие функциональных компетенций. Можно разрабатывать прикладные навыки, необходимые в организации и в отрасли на сегодняшний день, вместо простого накопления дипломов о профессиональной переподготовке.
• Новая мотивация. Шанс обнаружить мотивацию к работе и сохранить верный фокус. Развиваться профессионально проще, если в итоге видна реальная перспектива продвижения или другие привлекательные возможности.
• Развитие софт скиллов. Работа над своим личностным развитием и формирование полезных качеств. При индивидуальном планировании карьеры часто акцентирут внимание не только на получении новых технических навыков, но и на развитии софт скиллов.
• Избежание выгорания. Составляя четкий план развития, можно своевременно заметить накапливающуюся усталость от повседневной профессиональной рутины и найти альтернативные возможности — временные или постоянные.

Но и организация при этом получает свои «бонусы»:

• Раскрыть потенциал команды. Возможность оценить потенциал всей команды, определить, кто уже готов взять на себя дополнительную ответственность и стать еще более продуктивным.
• Реализовать стратегию. Личностные стратегии помогают создать соответствующую корпоративную стратегию и увеличивают шансы на ее успешное осуществление.
• Снизить текучку. Хороший повод сохранять штат и снижать текучку. Выявляя индивидуальные карьерные потребности сотрудников и помогая им их удовлетворять, работодатель предоставляет сотрудникам возможность самореализации – они остаются в коллективе, а не ищут новые места работы. Это позволяет уменьшить расходы на набор и адаптацию персонала.
• Повысить эффективность бизнеса. Обученные и профессионально подготовленные в рамках индивидуального планирования сотрудники демонстрируют повышенную производительность не только в знак благодарности, но и потому что у них расширились навыки и экспертиза. Производственные процессы становятся более эффективными, результативность труда повышается.
• Уйти от микроменеджмента. Продвигая развитие сотрудников через индивидуальные планы, компания получает больше самостоятельных, организованных и ответственных специалистов, способных работать без постоянного присмотра и приносить большую пользу.
• Реализовать мечты. Возможность воплотить в жизнь проекты и идеи, которые ранее существовали только на бумаге. Ведь для этого уже имеются «созревшие» специалисты (или есть возможность направить их в нужном направлении).

Как понять, что пора вводить план и запускать корпоративное обучение персонала?

В теории возможно подготовить каждого конкретного сотрудника в организации к яркому будущему, что упростит ему процесс развития и внутри компании, и за ее пределами. Но на практике это не всегда осуществимо, особенно в случае компаний с большим штатом. Вместо этого целесообразно объективно оценить ситуацию и определить необходимость изменений в конкретных случаях.

Прописывать индивидуальные программы развития полезно, если:

• сотрудник выражает желание к развитию, считается ценным активом для организации, и у компании есть ресурсы (время и деньги), чтобы инвестировать в его рост;
• внутренние исследования показывают, что у определенного человека или нескольких не хватает ключевых компетенций, и их доработка принесет пользу как команде, так и продукту;
• планируется перевод сотрудника на другую должность или в другой отдел, особенно если он перспективный и планируется включение его в пул высококвалифицированных кадров;
• требуются универсальные специалисты, например на производстве, где ценятся профессионалы в смежных областях и разумнее организовать индивидуальную программу обучения;
• компанию ожидает серьезная модернизация или изменения – если каждый сотрудник понимает, как ему необходимо адаптироваться к новым условиям, период изменений пройдет легче для всей команды;
• ИПР шаг за шагом: проведение корпоративных тренингов для будущего компании.

Индивидуальный план развития может быть разработан даже самим работником, но для объективной оценки своего профессионального уровня и выстраивания соответствия с целями компании необходимо участие руководителя и/или HR. Согласовать и обсудить план можно напрямую с самим сотрудником. Эйчары могут инициировать, координировать и автоматизировать процессы личного развития. Конкретный сценарий зависит от компании, ее целей, специфики бизнеса и размеров, но ключевым фактором остается участие и привлечение работника. Без этого план становится лишь формальностью сверху, не отражающей реальные потребности и не способствующей изменениям.

Жизнеспособный план развития должен соответствовать следующим принципам:

• прозрачности,
• измеримости,
• реалистичности,
• актуальности,
• завершенности,
• адаптивности.

Для того, чтобы план работал не только на бумаге, но и в реальной жизни, определяют несколько ключевых шагов:

Подготовка к планированию. Прежде чем создавать ИПР, необходимо свериться с основной задачей компании и ее стратегическим планом на ближайшее будущее, чтобы понять, какое значение будет иметь сотрудник после реализации его собственного плана. Эффект от этого должен быть заметен уже сейчас – как для самого сотрудника, так и для организации. Понимание целей и стратегии бизнеса позволит определить направление деятельности работника и помочь ему в достижении поставленных целей. Важно также учитывать текущие потребности компании и рыночные тренды, чтобы планы сотрудников были актуальными и перспективными.

Анализ текущей обстановки и оценка ресурсов. Перед тем как начать составлять план, важно удостовериться в наличии необходимых ресурсов в компании для поддержки сотрудника на пути к новым достижениям. Если в данный момент возникают проблемы, забирающие все силы и ресурсы коллектива, возможно, следует отложить планирование, чтобы не подходить к нему недостаточно серьезно или поверхностно (иначе результат разочарует, а дальнейшее развитие покажется неэффективным и ненужным).

Разработка плана. Этот этап – самый важный. Вместе с сотрудником определяются приоритеты на ближайшее время, навыки, которые нужно развить, и цель этих усилий. План содержит детальное описание всех мероприятий, которые могут помочь в этом: лекции, тренинги, стажировки, работа с наставником и расписание всех мероприятий. Также возможно включение сюла самостоятельной работы сотрудника, а также рекомендуемой литературы или видеоматериалов по соответствующей теме.

Согласование плана и начало работы. Индивидуальный план развития – это путь как для сотрудника, так и для компании, по которому они будут двигаться вперед. Для избежания недопониманий важно проделать финальный этап – согласовать со всеми участниками процесса, учесть и зафиксировать все корректировки и пожелания, обозначить методы решения возможных проблем. После этого сотрудник может уверенно начать свой процесс профессионального и личностного роста как внутри компании, как и в профессиональной сфере в целом.

После завершения всех этапов получится документ с четкой структурой, включающий:

• отправную точку: начальные данные, с которыми сотрудник начинает выполнение плана, оценку его текущих навыков и потенциала для развития;
• набор целей и задач: например, повышение категории сотрудника, включение его в кадровый резерв, индексация зарплаты и прочее;
• расписание и программа обучения: все мероприятия, которые человек должен выполнить для достижения цели;
• критерии контроля и сроки: установленные сроки для каждого из пунктов плана и метрики успешного выполнения.

Как максимально улучшить корпоративное обучение и управление планами развития?

Для этого нужно учитывать несколько побочных задач в контексте обучения.

Вместо того чтобы дать обратную связь сотруднику только в конце, можно делать это после каждого важного шага с сотрудником. Поддерживая постоянный контакт, вы сможете убедиться, что он не одинок в выполнении задачи, а вы готовы помочь ему достигнуть поставленных целей. Фидбэк должен быть поддерживающим и полезным. В развитии способностей предоставлять обратную связь может помочь деловая игра «Фидбэк 100%» или тренинг обратной связи. Поблагодарите сотрудника за его труд и успехи, обсудите, как он может помочь компании стать лучше. Если остались пробелы, предложите способы их заполнения. Индивидуальный план развития не должен быть закончен после одной успешной реализации, так как потребности компании и желания сотрудников могут измениться.

Постоянное общение позволит не только контролировать выполнение плана, но и строить отношения на взаимном доверии. Регулярные разговоры о прогрессе и целях помогут выявить проблемы на раннем этапе и найти способы их решения. Такой подход также способствует развитию обеих сторон, поскольку можно обмениваться идеями и опытом.

Путем мониторинга можно оценить, насколько тщательно и ответственно сотрудник подходит к реализации плана. Если какие-то пункты оказались невыполнимыми или устаревшими, вы можете вместе изменить условия. Для удобства стоит заранее обсудить механику и периодичность контроля, чтобы избежать неожиданных проверок и снизить уровень стресса.

Важно отслеживать усвоение материала, и делать это можно разными способами, подходящими для конкретной компании и задач. Прослушивание, тесты или практические задания помогут проверить навыки. Мелкие шаги в развитии (при постоянном их мониторинге) помогут более глубоко оценить общий результат индивидуального плана.

Кроме того, важно обеспечить сотрудника необходимыми ресурсами для выполнения плана. Это может включать в себя обучающие курсы, доступ к специализированным инструментам или дополнительную помощь со стороны коллег. Если у человека возникли трудности или препятствия на пути к достижению целей, важно быть готовым оказать ему поддержку и помощь. Возможно, придется назначить ему ментора – более опытного коллегу или специалиста со стороны.

Важно также учитывать индивидуальные особенности сотрудника при оценке эффективности плана. Разные люди имеют разные способности, интересы и стили работы, поэтому важно адаптировать план под каждого конкретного сотрудника. Учитывать их мнение и предложения поможет сделать план более эффективным и мотивирующим.

Наконец, важно регулярно обновлять и пересматривать индивидуальный план, чтобы он отражал текущие цели и задачи как конкретного сотрудника, так и компании. Постоянное развитие и корректировка плана с учетом изменяющихся условий и потребностей позволит эффективно достигать поставленных целей и развиваться в профессиональном плане.

Важно оставаться гибким и открытым к новым идеям в процессе развития, чтобы эффективно реагировать на изменения вокруг.