5 компонентов корпоративного обучения. Расставляем приоритеты и оцениваем эффективность

В статье:

• Технологии для корпоративного обучения
• Цифровизация корпоративного обучения в России
• Роль функции корпоративного обучения
• Уровни корпоративного обучения в организациях
• Как измерять эффективность корпоративного обучения?

Как показало ежегодное исследование Deloitte, в 2024 году подготовка кадров стала приоритетом номер один для российских и международных организаций в области управления персоналом. В условиях стремительных изменений на рынке труда, организации начали осознавать важность инвестирования в развитие человеческого капитала. Современные методы и инструменты, ставшие основой эффективного управления персоналом, включают использование адаптивного корпоративного обучения, внедрение мобильных платформ для дистанционного образования и активное применение искусственного интеллекта для оценки эффективности результатов.

С чего все началось?

Организации активно ищут эффективные и экономически оправданные методы подготовки сотрудников к технологическим изменениям. Корпоративное обучение стало одним из основных инструментов в процессе масштабных преобразований, обеспечивая освоение новых методов, технологий и культурных аспектов взаимодействия. Для того, чтобы не отставать от конкурентов, компаниям необходимо не только адаптироваться, но и повышать темпы и качество профессионального развития персонала, а также улучшать используемые методы вовлечения работников в этот процесс.

Для молодых специалистов возможность развития и профессионального роста становится важным фактором при выборе конкретной организации для трудоустройства. Более того, обучение стало мощным мотиватором для карьерного продвижения и перехода на более высокие должности, а также зачастую служит средством для удержания наиболее талантливых и обеспеченных сотрудников. Поэтому компании стремятся предоставить доступ к современным, а иногда и дорогим курсам и тренингам, которые в долгосрочной перспективе оправдывают свои затраты.

Технологии для корпоративного обучения

В настоящее время существует широкий спектр инструментов для оптимизации образовательных процессов и повышения профессиональных навыков работников. Эти инструменты можно классифицировать на несколько групп:

Системы управления обучением (LMS) – это электронные платформы, которые предназначены для организации дистанционного образования и хранения разнообразных данных (курсы, учебные материалы, статистику и другое). Они значительно упрощают доступ к важной информации и способствуют взаимодействию между сотрудниками и образовательными учреждениями.

В России среди популярных платформ можно отметить iSpring, TeachBase и SkillCup, в то время как мировые компании все активнее выбирают комплексные облачные решения для управления талантами – SAP (SuccessFactors) и Oracle (Taleo).

Массовые открытые онлайн-курсы (MOOC) – это форма обучения, основанная на интерактивности и использовании современных технологий, доступная онлайн. Такие образовательные платформы начали набирать популярность с 2008 года, а с 2012 года их известность возросла благодаря проектам Coursera, Udacity, Udemy и им подобным. В настоящее время они предлагают широкий выбор материалов – от профессиональных программ, созданных в сотрудничестве с университетами, до авторских курсов по кулинарии. Новые игроки, такие как EdX, Lynda.com и Codecademy, также активно развиваются, предлагая курсы по программированию, наряду с «Лекториумом», который предоставляет бесплатные лекции российских вузов.

Непрерывное и социальное обучение фокусируется на образовательных платформах, которые применяют принципы взаимодействия между участниками, где достижения одних могут вдохновлять других. К примеру, Pathgather – это корпоративный обучающий инструмент, который интегрирует разнообразные образовательные ресурсы, позволяя сотрудникам развивать свои навыки через менторские программы и выбор контента, рекомендованного коллегами. SAP Jam выступает в роли внутренней сети компании, где сотрудники могут отслеживать новости, делиться информацией и управлять задачами в различных группах, которые могут быть как открытыми, так и закрытыми.

Интерактивное обучение, основанное на видеозаписях, снятых по заранее разработанному сценарию с участием профессиональных актеров или работников компании. На практике это оказывается значительно эффективнее, чем традиционные учебные видео или онлайн-курсы. Это объясняется высоким уровнем вовлеченности и эмоциональной насыщенности материалов. Компания «Интерактивное видео» специализируется на создании такого контента для организаций разных сфер деятельности в России.

В сфере мобильного обучения множество образовательных платформ стали оптимизировать свои ресурсы для использования на мобильных устройствах, что предоставляет людям возможность учиться в любое время там, где им удобно. Эта практика уже успешно реализована в таких системах, как Active Learning, Skill Cup и iSpring.

Виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR) представляют собой современные технологии, используемые в профессиональной подготовке и развитии навыков. Эти методы предлагают безопасные и эффективные симуляции с применением специального оборудования – как минимум, шлемы и очки. Ведущими компаниями в данной области считаются Unity, Vuforia и Cardboard.

Платформы образовательных впечатлений (LEP) – это системы, которые собирают учебные ресурсы из разнообразных источников, предоставляя людям возможность самостоятельно выбирать направления своего развития. Изначально компании Pathgather, Degreed и EdCast первыми начали реализовывать концепцию платформ, упрощающих поиск обучающего контента в корпоративной среде. В настоящее время на рынке представлено множество поставщиков, предлагающих аналогичные услуги, включая skillIQ, Docebo, Filtered и IBM. Здесь наблюдается сдвиг от LMS к платформам LEP, поскольку организации стремятся предлагать более индивидуализированные подходы к обучению.

Существует широкий выбор средств для самостоятельного обучения и профессионального развития, которые дают возможность работникам в любое время находить учебные материалы, участвовать в курсах и обмениваться знаниями. Профессионалы в сфере обучения и развития (L&D) обязаны быть осведомлены о таких решениях и, что особенно важно, уметь выявлять потребности бизнеса. Это позволяет им предлагать соответствующие форматы обучения, которые будут актуальны в будущем. Организации с высоким уровнем зрелости рассматривают развитие персонала как коллективную задачу, привлекая к этому как менеджеров, так и самих сотрудников.

Цифровизация корпоративного обучения в России

В настоящее время цифровизация образовательных процессов представляется в следующих показателях:

• 44% работников вынуждены обращаться к своему руководству или в отдел персонала, чтобы инициировать обучение;
• 41% HR используют Excel для организации образовательных мероприятий из-за отсутствия специализированных ИТ-инструментов в своих компаниях;
• 26% сотрудников предпочитают учиться на смартфонах, чуть реже – на планшетах;
• 7% работников осваивают новые знания с использованием технологий VR или AR.

По результатам исследования цифровизации профессионального развития в российских компаниях:

• 32% HR-менеджеров создают персонализированные планы развития для своих сотрудников;
• 19% сохраняют подробные данные о карьерном росте и оценке работников в специализированных системах;
• 19% сотрудников могут получить информацию о необходимых навыках для различных позиций прямо в корпоративной системе;
• 7% специалистов по управлению персоналом внедрили программное обеспечение, которое автоматически генерирует планы развития, основываясь на карьерном развитии сотрудников.

Роль функции корпоративного обучения

Эффективное обучение персонала прежде подразумевает трансформацию культуры внутри организации и отвечает следующим ключевым критериям:

Внедрение образовательных процессов в рутинные рабочие задачи. Сотрудники должны иметь возможность учиться и развиваться непосредственно в процессе своей деятельности. Ключевые средства (как предсказательная аналитика, искусственный интеллект, постоянная обратная связь и интеграция с календарями и информационными системами) должны стать важными и привычными элементами повседневной работы.

Формирование самообучающихся организаций, а не просто улучшение работы отдела L&D. Обучение не должно восприниматься как прерогатива одного подразделения. В успешных самообучающихся компаниях существует постоянный обмен знаниями и информацией между всеми отделами и в частности работниками.

Организации должны не только обновлять свои учебные программы, но также пересмотреть подходы к карьерному развитию. Вместо традиционной иерархической модели следует создавать условия, в которых сотрудники могут изучать различные роли и накапливать новые навыки и опыт.

Уровни корпоративного обучения в организациях

Уровень 1. Эпизодическое/программное обучение – 35% корпоративного сектора в мире

В организациях этого уровня обучение работников зачастую преподносится как инициативы, исходящие от руководства. Создаваемые курсы и образовательные проекты ориентированы на развитие востребованных навыков, что, в свою очередь, содействует увеличению продуктивности и эффективности трудовой деятельности.

Уровень 2. Обучение по запросу – 39% организаций в мире

На этом уровне компании также уделяют внимание образовательной активности, управляемой отделом развития или аналогичными структурами. Вместо того чтобы навязывать заранее запланированные курсы, они выбирают персонализированный подход, позволяя сотрудникам самостоятельно определять, что и как им изучать. Создание образовательных инициатив основывается на принципах дизайн-мышления, что способствует адаптивному обучению.

Уровень 3. Непрерывное обучение – 20% компаний по всему миру

Компании акцентируют внимание на целенаправленном формировании культуры и среды, поддерживающих самостоятельное развитие сотрудников, основываясь на обратной связи и предоставляя свободу, что позволяет интегрировать обучение в повседневные дела.

Уровень 4. Прогнозирующее/непрерывное обучение – 6% организаций по всему миру

Такие компании предугадывают рыночные потребности, обеспечивая постоянное обучение без прерывания рабочих процессов, включая обратную связь и аналитику. Это позволяет работникам участвовать в усовершенствовании программ, ориентированных на долгосрочное развитие карьеры и адаптацию к изменениям.

Как измерять эффективность корпоративного обучения?

Для эффективного стимулирования бизнеса к развитию сотрудников и повышению их вовлеченности недостаточно просто фиксировать учебные инструменты и технологии в традиционном виде. Корпоративное обучение и структуры, занимающиеся обучением и развитием (L&D), должны сосредоточить свои усилия на потребностях компании, обращая внимание на те направления, где получение и развитие новых навыков и знаний действительно критически важны.

Для организации эффективного обучения необходимо применять аналитические инструменты и мониторить ключевые показатели:

• количество учебных часов, предусмотренных для каждого работника в течение года;
• уровень удовлетворенности сотрудников обучающим процессом;
• мнение руководителей о качестве образовательных мероприятий;
• результативность реализации учебных программ;
• соответствие предлагаемых курсов потребностям бизнеса и конкретной компании;
• процент сотрудников, успешно развивавших профессиональные навыки до и после введения новых программ;
• выполнение как индивидуальных, так и корпоративных учебных планов;
• доля вакансий, закрытых за счет внутренних переводов;
• уровень текучести кадров и анализ причин увольнений;
• затраты на обучение одного работника в год;
• изменения в ключевых показателях эффективности, зависящих от уровня квалификации сотрудников.

Каждый из этих пунктов не может рассматриваться в отдельности, реальную картину дает только их совокупность. Например, затраты на обучения конкретного сотрудника могут быть высокими, но если это значительно повышает прибыль компании в перспективе, то перестает считаться отдельной строкой в расходах.