Блог
02.05.24

Принципы корпоративного обучения для перехода к новой реальности

Каждый день появляются новые технологии, меняются практики бизнеса, многие компании осознают необходимость постоянного развития своих сотрудников. Корпоративное обучение играет важную роль в достижении бизнес-целей. В этой статье семь правил организации корпоративного обучения, которые помогут эффективно развиваться в новой реальности.
Принципы корпоративного обучения для перехода к новой реальности | ManGO! Games: организация тренингов и разработка программ корпоративного обучения
Принципы корпоративного обучения для перехода к новой реальности | ManGO! Games: организация тренингов и разработка программ корпоративного обучения

Перемены пришли в разные сферы деятельности, в том числе и корпоративное обучение. Новые способы развития сотрудников существенно отличаются от применявшихся несколько лет назад. В быстротечном мире старые правила быстро уступают место новым. Выживают те, кто быстрее всех адаптируется к переменам. Все больше внимания уделяется не только внутренним возможностям развития, но и внешним условиям, которые необходимы для построения новых навыков. Все это играет исключительно важную роль в формировании стратегии развития сотрудников.

Как меняется корпоративное обучение?

Сфера корпоративного обучения считается одной из ключевых составляющих успешной работы любой компании. От того, как организован и проведен процесс обучения персонала, зависит эффективность и результативность работы всего коллектива. Корпоративное обучение быстро меняется. На это влияют 2 главных фактора:

  1. Изменение баланса поколений в командах.

Преобладание поколения миллениалов привело к изменениям в процессе обучения. Одна из особенностей миллениалов – стремление к контролю собственного развития – привела к созданию новых курсов, которые предлагают больше свободы и возможностей.

Миллениалы предпочитают гибкость и индивидуализацию в обучении, что требует новых подходов и методов. В результате программы обучения становятся более адаптивными и персонализированными, отвечая потребностям и ожиданиям этого поколения. Изменения стимулируют развитие эко систем и способствуют более эффективному обучению.

  1. Развитие технологий.

Прогресс в области высоких технологий изменил подходы к обучению. Благодаря развитию информационных технологий происходит переход к USG технологиям, LMS системам, в новые форматы синхронного и асинхронного обучения, геймификацию, повышению вовлеченности, упрощению процессов создания контента. Технологии также оказывают содействие корпоративным тренерам в улучшении финансовых результатов компаний.

Внедрение разнообразных технологий, включая мобильные, социальные и облачные инструменты, привело к изменению приоритетов в обучении. Сейчас можно учиться в любом месте и в любое время.

Как корпоративное обучение помогает достигать успехов в бизнесе

Сегодня корпоративное обучение стало ключевым элементом развития компаний, способствуя лидерству, инновациям и культуре обучения и сотрудничества. Это помогает компаниям расти и формировать нужные компетенции с учетом потребностей бизнеса, а также оперативно реагировать на все происходящие изменения. Благодаря возможности проводить внутреннее обучение или отправлять сотрудников на внешние тренинги, менеджерам не нужно искать новых сотрудников под конкретные запросы – их можно растить из уже имеющихся.

Изменения в корпоративном обучении привели к пересмотру планов развития сотрудников. Приоритетом стало развитие мягких навыков и эмоционального интеллекта под новые роли, которые еще не появились, а потребуются в будущем. Рынок труда постоянно изменяется, поэтому готовность к адаптации и способность быстро приспосабливаться к новым условиям стали ключевыми факторами успеха. Важно быть готовым к постоянному обучению, освоению новых навыков и умений.

Компании, которые предоставляют своим сотрудникам возможность активно развиваться и адаптироваться, обретают преимущество перед конкурентами. Это значит, что обучение сотрудников стало еще более важным и приоритетным направлением для достижения успеха. Компании стремятся создавать условия для постоянного обучения, организовывать тренинги и курсы, поддерживать развития команд, где каждый участники может раскрывать свой потенциал и достигать новых вершин. Ответственность за развитие сотрудников разделяется с руководством, поэтому необходимо активно инвестировать в корпоративное обучение.

Как создавать структуру и инструменты, которые помогут сотрудникам находиться в теме новых трендов и быть внимательными к изменениям на рынке? Ответы на этот вопрос в ключевых правилах организации корпоративного обучения.

Правила организации корпоративного обучения

Правило №1: Для успешного обучения необходим доступный и легко усваиваемый контент

В наше время люди активно обучаются и стремятся быть в курсе последних сведений. Каждые 12 часов объем информации увеличивается вдвое, возникают новые данные, о которых вы можете еще не знать. Для современных «студентов» важно иметь актуальные знания в своей области и по возможности в смежных тоже.

Чтобы организовать быстрое обучение, важно разделять материалы на блоки и выбирать актуальный контент. Также необходимо обеспечить простой доступ к информации и дать выбор сотрудникам в том, где и как им учиться. Также важно формировать ответственность за составление индивидуального плана развития.

Важно создать возможность менять поведение, сразу использовать материалы обучения в реальной жизни, а не просто запоминать информацию. Например, дайте возможность пропускать те модули, которые не вызывают интереса или не дают актуальных знаний и навыков. После каждого модуля оставляйте несколько минут, чтобы каждый участник мог создать свой план действий и использовать ключевые идеи модуля.

Разделите курсы на удобные части и компоненты, забыв о линейной подаче материала. Помните, что люди стремятся к быстрым результатам и не имеют много времени на обучение – они также заняты работой, личной жизнью, хобби и многим другим. Поэтому предлагайте небольшие модули, которые можно легко внедрить в свой повседневный график.

Правило №2: Действуйте как Netflix!

В эпоху современного образования, когда обучение стало объектом потребления, наблюдается жесткая конкуренция между образовательными курсами за внимание учеников. В этом мире потребитель диктует правила, и понимание того, каким образом он хочет получать знания, становится важным фактором успеха.

Именно здесь следует обратиться к опыту таких гигантов, как Netflix и Amazon. Молодые люди, составляющие большую часть компании, выросли и живут в эпоху интернета и виртуального контента, поэтому они хорошо разбираются в цифровых технологиях. Благодаря широкому выбору и доступности информации, они привыкли получать персонализированные рекомендации и рейтинги от инфлюенсеров и своего окружения.

Как Netflix и Amazon, успешно использующие это понимание, предлагая персонализированные рекомендации и обзоры для фильмов и товаров, вы можете также уделить внимание созданию образовательного контента, который будет доступен из любой точки, с любого устройства и в любое удобное время. Позвольте ученикам гибко управлять своим процессом обучения и выбирать самые удобные и эффективные способы получения знаний.

Создание обучающего продукта, который предлагает легкий доступ к информации, поможет сотрудникам быстро принимать решения и облегчит процесс обучения. Ясное понимание потребностей потребителей и использование современных технологий помогут вам привлечь и удержать аудиторию. Стремитесь стать образовательным эквивалентом Netflix и Amazon, и позвольте сотрудникам наслаждаться обучением так же, как они наслаждаются просмотром фильмов или покупками товаров на этих платформах.

Уникальность и качество программ – главные критерии, когда дело доходит до образовательных продуктов.

Главное в обучении – предоставить выбор и гибкость. Люди все больше ценят возможность самостоятельно решать, как и когда учиться. Поэтому мастера своего дела всегда стремятся предоставить полную автономию, чтобы каждый мог создать свой собственный путь обучения и развивать навыки саморегуляции.

Возможность выбора – это сила, которая стимулирует к большей мотивации и активности. Когда люди сами решают, в каком порядке изучать учебные материалы, они получают максимальный эффект. Иногда это может оказаться нелинейным путем, но такой подход позволяет глубже погрузиться в интересующую их тему и находить связи между различными концепциями, что в конечном итоге создает более качественное обучение. Кроме того, предоставление гибкости в обучении дает возможность развивать навыки саморегуляции. «Студенты» учатся планировать свое время, организовывать задачи и устанавливать приоритеты.

Создание естественной обучающей среды позволяет стимулировать интерес аудитории, предлагая им возможность оценки и обсуждения учебного материала в социальных сетях или на специальных корпоративных платформах, а также содействовать взаимодействию между коллегами. Примером хорошей практики в этой области может служить компания Facebook, где многие образовательные программы инициируются сотрудниками и направлены на взаимное обучение. Такой подход позволяет создать комфортную и динамичную обучающую среду.

Правило №3: Предоставьте свободу и независимость в обучении

Взрослые люди стремятся получать знания в удобное для себя время, не привязываясь к строгому графику. Идея выбора между работой и учебой, им не нравится. Они предпочитают развиваться, основываясь на своих собственных интересах, а не на воле руководства.

Одной из важнейших преимуществ нового подхода к обучению на рабочем месте можно назвать его гибкость. Взрослые «студенты» могут получать доступ к образовательным материалам в удобное для них время и в удобной форме, таким образом сохраняя контроль над своим обучением. Чтобы успешно реализовать эту стратегию, несколько советов могут пригодиться:

  • Во-первых, предлагать электронное обучение через мобильные устройства, так как это позволит людям получать информацию в движении и в любое время.
  • Во-вторых, необходимо определить, когда ваша целевая аудитория планирует использовать предоставляемый контент, что поможет вам адаптировать формат обучающих материалов и выбрать соответствующую технологию доставки.
  • В-третьих, рекомендуется разделить материал на модули, что позволит учащимся быстро находить нужную информацию, исходя из своих потребностей и доступного времени.
  • В-четвертых, создавать содержательный контент без лишних украшений, с учетом того, что студенты обучаются в движении и у них может быть ограниченное время.

Обеспечение хорошего поиска внутри контента также очень важно для реализации этой стратегии. И, наконец, при создании контента необходимо учитывать разные уровни доступности для участников обучения с различных устройств.

Правило №4: Для поддержания высокого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников необходимо понимать их потребности

Люди не желают пассивно потреблять навязываемый им контент, а хотят самостоятельно выбирать обучающие программы и изучать актуальные предложения на рынке образования. Современные учащиеся стали потребителями, поэтому крайне важно знать их желания и ожидания.

Для создания инновационных, привлекательных и передовых образовательных продуктов, подразделение обучения и развития должно расширить свои горизонты за пределами краткосрочных курсов. Необходимо предоставить нашим сотрудникам навыки, позволяющие мыслить и действовать как маркетологи, обращаясь к ним как к активным потребителям, и завоевать их внимание уникальным контентом.

Вот несколько советов, как привлечь и удержать внимание обучающихся:

  • Анализ аудитории – ключ к успеху. Погрузитесь в мир слушателей, ищите их потребности и предпочтения. Возбудите эмоции, создайте прочную связь.
  • Не забывайте о создании учебных карт для организации обучения.
  • Оценивайте результаты через обратную связь.
  • Будьте в курсе вовлеченности и удовлетворенности, корректируйте стратегии обучения.
  • В поисках новых решений сохраняйте интерес аудитории и поддерживайте их желание узнавать новое.

Только таким образом можно эффективно поддерживать мотивацию и захватывать внимание сотрудников в ходе их обучения и личностного роста.

Правило №5: Образование прямо на работе

С учетом огромного объема информации, корпоративное обучение – это не случайный эпизод, а непрерывная и сложная система. Знания устаревают с огромной скоростью, что влечет за собой ожидания работодателей – быть в курсе последних новостей и разработок.

Концепция «работающего обучения» основывается на идее о том, что сотрудники учатся ради работы и извлекать знания непосредственно из своей рабочей деятельности, не ограничиваясь только формальными образовательными программами.

Для эффективной реализации этой концепции важно учесть несколько рекомендаций. Прежде всего, необходимо тщательно определить потребности аудитории, учитывая их профессиональный жизненный цикл. Такой подход позволит точно определить не только темы, которые требуют дополнительного изучения, но и уровень знаний и навыков, которыми уже обладает аудитория.

Кроме того, необходимо предоставить необходимые ресурсы, чтобы сотрудники могли получить новые навыки. Это может быть в виде доступа к специализированной литературе, онлайн-курсам, тренингам и семинарам, а также возможностью консультации с экспертами. Таким образом, сотрудники смогут активно и самостоятельно развиваться в нужных для них областях знаний.

Для максимальной эффективности образовательной программы также необходимо определить ситуации и контексты, в которых сотрудникам требуется обучение. При этом следует учитывать, что сотрудники ищут материалы для обучения в тот момент, когда они реально сталкиваются с проблемой или необходимостью в новых знаниях. Поэтому следует разработать подходящую программу, которая предоставит аудитории нужный материал в нужный момент при их поиске.

Важно помнить, что ключевым фактором успеха данной концепции является работа в соответствии с концепцией своевременного обучения. Данный подход позволяет аудитории получить всю необходимую информацию и навыки в самом удачном для них времени, что обеспечит более эффективное и результативное обучение.

Правило №6: Используйте дизайн-мышление для создания программ корпоративного обучения.

Дизайн-мышление — это процесс решения проблем, который фокусируется на потребностях пользователей. Он состоит из пяти этапов:

  • Понимание — на этом этапе мы изучаем потребности и проблемы пользователей.
  • Создание — на этом этапе мы придумываем решения проблем.
  • Прототипирование— на этом этапе мы создаем прототипы решений, чтобы протестировать их.
  • Тестирование — на этом этапе мы тестируем прототипы с пользователями, чтобы получить их обратную связь.
  • Внедрение — на этом этапе мы внедряем лучшее решение в жизнь.

Дизайн-мышление помогает увеличить эффективность корпоративного обучения, превращая учащихся в ключевых создателей учебного процесса. Содержание курсов разрабатывается, учитывая потребности сотрудников. Дизайн мышление применимо в любых программах, начиная от тренингов по планированию, заканчивая тренингами по командообразованию.

Дизайн мышление позволяет делать обучение более красочным и доступным.

Правило №7: Новая роль тренера значительно изменилась

Совсем недавно тренер был основным источником информации. Мог ответить на любые вопросы, знал, что делать и контролировал процесс обучения. Тренер помогал в практических занятиях, оценивал успех, проверял задания. Весь процесс обучения подлежал абсолютному контролю.

Однако в последнее время сотрудники получают все больше и больше свободы. Они имеют возможность самостоятельно принимать решения о том, как организовывать обучение.

Современный корпоративный тренер обязан обладать навыками множества ролей.

  • В первую очередь, тренер должен выступать в роли фасилитатора, переставая просто быть преподавателем и становясь связующим звеном между знанием и аудиторией.
  • Во-вторых, тренеру необходимо выступать в качестве ментора, оказывая онлайн-помощь участникам, например, через форумы или чаты, а также выполнять роль наставника для новых сотрудников на рабочем месте, например, обучая новых продавцов взаимодействовать с клиентами.
  • В-третьих, тренер должен быть способен эффективно подбирать контент. В интернете можно найти огромное количество информации: блоги, подкасты, видеоматериалы и презентации. Поэтому тренерам не обязательно создавать новый контент, им достаточно подсказывать ученикам, где искать нужную информацию. В качестве кураторов контента, тренеры должны быть в курсе доступных материалов, уметь оценивать их полезность и удобство использования, адаптировать их для аудитории и делиться информацией со сотрудниками.
  • В-четвертых, роль тренера включает организацию контента и обеспечение его доступности. Например, тренеры могут организовывать обсуждения по определенным темам, создавать разделы на форумах для проведения новых дискуссий и добавлять теги для удобного поиска контента.

Согласно концепции обучения 70-20-10, роль тренера претерпевает изменения. В соответствии с этой стратегией, 70% знаний приобретается путем практической деятельности, 20% – благодаря наставничеству, а оставшиеся 10% – через формальное обучение. Поэтому тренерам необходимо все больше находится в роли поддержки, а не источника знаний

Таким образом, новые принципы корпоративного обучения нацелены на то, чтобы обучение стало не только академически верным и обоснованным, а раскрывало потенциал сотрудников, давало им свободу выбора и ответственность за свою эффективность.

Закажите полный каталог игр ManGO! Games