Проведение корпоративных тренингов: три ключевых аспекта

В статье:

• Смысл, цель и задачи корпоративного тренинга для сотрудников
• Примеры задач бизнес-тренинга
• Тренинг как технология интерактивного обучения
• Три концепции корпоративных тренингов

Вопрос о том, что такое бизнес-тренинг, может показаться незначительным, особенно для начинающего тренера. Зачем тратить время на размышления, когда можно сразу перейти к анализу методов и инструментов? Но этот вопрос имеет огромное значение: ответ тренера на него во многом определяет эффективность его подходов.

Есть известная притча о трех рабочих с одинаковой задачей, которые получают один и тот же вопрос: «Что вы делаете?». Их ответы различаются: первый каменотес ответил: «Я просто обрабатываю камни». Второй сказал: «Я зарабатываю на жизнь». А третий, с гордостью в голосе, произнес: «Я создаю великолепный собор!». Это показывает, как разное отношение к делу влияет на их продуктивность.

Даже если тренер не задумывается о значении бизнес-тренинга, его действия все равно формируются под воздействием жизненного опыта и наблюдений. Ответы на вопросы о сути бизнес-тренинга помогают перейти от простого использования технологий к более глубокому пониманию своей роли и ценностей, что в итоге делает его работу более осознанной и эффективной.

Смысл, цель и задачи корпоративного тренинга для сотрудников

Первый вопрос, который должен задать себе каждый профессионал, – это смысл своей деятельности. Зачем мы проводим бизнес-тренинги? Какова их истинная цель и задачи?

Тренеры могут значительно различаться в зависимости от того, как они понимают свои цели. Два специалиста, обладая одинаковыми инструментами, могут по-разному оценивать ситуацию на тренинге и принимать разные решения, исходя из своего видения. Например, если участники не проявляют активности, это может быть следствием отсутствия внутренней мотивации. Один тренер, осознавая это, может выбрать путь динамичного и развлекательного подхода, сосредоточившись на создании приятной атмосферы. Его цель – получить положительную обратную связь, поэтому он может избегать сложных вопросов о мотивации участников. Другой же, напротив, будет работать над внутренней мотивацией, показывая участникам, как изменения могут быть им выгодны.

Каждый тренер сам определяет смысл своей работы, и этот ответ зависит от его личных ценностей и целей. Главное – осознавать последствия своего выбора.

Бизнес-тренинг – это прежде всего инструмент для решения задач, стоящих перед компанией-заказчиком. Его цели и задачи можно структурировать следующим образом.

Рассмотрим пример. Допустим, компания хочет повысить качество обслуживания клиентов, внедрив новые стандарты сервиса. Важно выяснить, как успешность этой стратегии зависит от действий сотрудников. Здесь возникают три ключевых вопроса:

1. Какое поведение должны демонстрировать сотрудники для достижения цели по улучшению сервиса?
2. Что именно они делают не так в данный момент?
3. Почему они не действуют так, как требуется для эффективного выполнения задачи?

Ответы на первые два вопроса помогут определить цель работы с сотрудниками – какие действия от сотрудников необходимы. Например, если компания ожидает полного соблюдения новых стандартов, анализ покажет, какие их элементы не выполняются.

Третий вопрос поможет понять, почему сотрудники не действуют должным образом и поможет решить, нужен ли тренинг эффективности. Если сотрудники не знакомы со стандартами или не имеют необходимых навыков, тренинг станет полезным. Но если они не видят необходимости в стандартах или вообще не мотивированы, тренинг должен включать мотивационный компонент. В этом случае, скорее всего, потребуется и дополнительная работа с менеджментом по развитию системы мотивации и корпоративной культуры.

Следующий шаг – четко определить задачи тренинга, какие изменения в сознании и мотивации участников нужно достичь. Нужно понять, какие ценности, представления и навыки должны быть сформированы, какие технологии переданы и какие компетенции развиты.

На последнем этапе разрабатывается программа в соответствии с поставленными целями и потребностями участников.

В приведенном примере мы можем видеть логическую структуру целей и задач бизнес-тренинга:

• Актуальная цель бизнеса (развитие сервиса через внедрение новых стандартов);
• Цель тренинга (соответствие действий сотрудников новым стандартам);
• Задачи тренинга (достижение изменений в поведении сотрудников, развитие компетенций, мотивация к внедрению стандартов и т. д.);
• Реализация программы, направленной на решение указанных целей и задач.

Теперь представим, что тренер фокусируется лишь на одной части этих целей. Например, он просто проводит тренинг и не ставит конкретные результаты. Если его цель – провести «удачный» тренинг, он будет ориентироваться только на удовлетворенность участников. Это не гарантирует практического эффекта.

Предположим, группа мотивирована, и тренер получает положительную обратную связь. Даже в этом случае возникают вопросы: действительно ли обсуждаемые темы необходимы для формирования нужных компетенций? Или участники имеют свои цели, отличные от задач заказчика?

Если тренер четко осознает, какие изменения в компетенциях ему нужны, он строит обучение так, чтобы достичь своей цели. Он выбирает соответствующую программу и методы, оценивая эффективность в процессе. В этом случае он не просто ориентируется на мнения участников, а целенаправленно работает на конкретный результат.

В третьем случае тренер ставит своей целью изменение организационного поведения участников, что необходимо для более эффективной реализации стратегии компании. Он развивает компетенции как средство достижения этой цели.

Таким образом, эффективный бизнес-тренинг должен быть направлен на решение конкретных задач компании-заказчика через изменение организационного поведения и профессиональной деятельности участников. Это требует изменений в их сознании: формирования новых представлений, развития навыков и передачи технологий.

В итоге, ответы на вопросы о смысле, целях и задачах бизнес-тренинга таковы:

1. Смысл бизнес-тренинга заключается в создании условий для развития сотрудников, что, в свою очередь, способствует достижению стратегических целей компании. Это не просто обучение, а целенаправленное изменение поведения и мышления участников.
2. Цель бизнес-тренинга – это трансформация организационного поведения и профессиональных навыков сотрудников, что позволяет компании адаптироваться к изменениям в рынке и повышать свою конкурентоспособность. Это может включать в себя улучшение качества обслуживания клиентов, повышение эффективности командной работы или внедрение новых технологий.
3. Задачи бизнес-тренинга вытекают из его целей и включают в себя:
   • Определение и развитие необходимых компетенций у участников.
   • Формирование новых представлений и установок, которые поддерживают изменения в организации.
   • Обучение конкретным технологиям и методам, которые помогут достичь поставленных целей.
   • Повышение мотивации сотрудников к внедрению изменений и активному участию в процессе.

Примеры задач бизнес-тренинга

• Командная работа. Если цель состоит в улучшении взаимодействия в команде, задачи могут включать тренинг по работе в команде, коммуникационным навыкам, управлению конфликтами и совместному принятию решений.
• Лидерство. Для развития лидерских качеств у менеджеров задачи могут включать обучение методам мотивации, управлению изменениями и стратегическому мышлению.
• Продажи. Если компания хочет увеличить объем продаж, задачи могут включать обучение техникам активных продаж, работе с возражениями и построению долгосрочных отношений с клиентами.

Успешный  бизнес-тренинг – это не просто мероприятие, а стратегический инструмент, который помогает компаниям достигать своих целей через развитие и изменение поведения своих сотрудников. Он требует четкого понимания целей и задач, а также гибкости в подходах к обучению. Тренер, который осознает свою роль и влияние на организацию, способен создать значимые изменения, которые будут способствовать успеху как сотрудников, так и всей компании в целом.

Ключевые элементы успешного бизнес-тренинга – это осознанность, целенаправленность и готовность к изменениям. Это позволяет не только обучать сотрудников, но и вдохновлять их на новые достижения. 

Тренинг как технология интерактивного обучения

Тренинг – это не просто скучные лекции, а динамичное и увлекательное взаимодействие, в котором используются ролевые корпоративные игры, ситуационные задачи, бизнес-симуляции и групповые обсуждения. Это активные формы обучения, которые требуют вовлеченности как участников, так и тренера. Такой подход еще называют интерактивным.

Правда, начинающие тренеры часто воспринимают интерактивный подход лишь как применение активных методов обучения – групповых дискуссий и игр. Это поверхностное понимание может привести к снижению эффективности, так как не учитывает глубинные аспекты интерактивного обучения.

Суть интерактивного подхода заключается в акценте на потребностях обучающихся. Тренинг становится инструментом решения их задач, и фокус смещается с тренера на участников. Это означает, что ведущий должен понимать, чему именно хотят научиться участники и какие навыки развить, а не просто следовать своим планам. Такой подход требует от тренера постоянного внимания к участникам, их потребностям и ситуации, что позволяет увидеть процесс обучения с их точки зрения.

Еще одна важная характеристика интерактивного обучения – вовлечение участников как партнеров в решении их задач. Ученики не могут быть пассивными наблюдателями или слушателями – они должны активно ставить перед собой цели и решать их, используя ресурсы, предоставляемые ведущим.

Малкольм Ноулз – известный специалист в области андрагогики – подчеркивает, что при интерактивном обучении ответственность за процесс обучения лежит на самих обучающихся. Тренер не просто передает знания, а создает условия для самостоятельного обучения.

Но как же ведущему балансировать между задачами участников и ожиданиями заказчика? Важно, чтобы участники воспринимали задачи компании как свои собственные. Поэтому активное вовлечение участников в процесс, мотивация их к повышению профессионализма и улучшению личных навыков становятся ключевыми задачами тренера.

К сожалению, среди тренеров существует довольно распространенное заблуждение. Когда начинающих просят изобразить свою интерпретацию сути бизнес-тренинга, многие из них рисуют схемы, где участники представляют собой что-то вроде сосудов, которые нужно наполнить знаниями и навыками. Такой подход создает риск, что ученики станут пассивными иждивенцами, ожидая, что тренер решит все их проблемы без их участия. Если у них нет внутренней мотивации к обучению и развитию, они могут лишь формально вовлекаться в процесс и не усваивать получаемые знания и навыки. 

При интерактивном подходе критически важно, чтобы тренер реализовывал свои собственные ценности и цели. В противном случае он рискует выгореть и потерять мотивацию, рассматривая свою деятельность лишь как способ заработка.

Таким образом, интерактивный подход требует от тренера умения сочетать задачи бизнеса, интересы участников и его собственное видение как профессионала. Схема Боба Пайка представляет эффективный тренинг как «табуретку», устойчивость которой обеспечивается тремя «ножками»: задачами заказчика, потребностями участников и целями тренера.

В итоге, вовлекающий бизнес-тренинг – это форма интерактивного обучения, направленная на развитие ценностей, установок, мотиваций и компетенций, необходимых для эффективного решения бизнес-задач, важных для компании. Опираясь на концепцию интерактивного подхода, можно выделить основные требования к деятельности бизнес-тренера и необходимые компетенции:

• Совместно с заказчиком и с учетом потребностей участников формулировать цели и задачи тренинга как инструмента решения бизнес-задач.
• Проектировать тренинг для достижения поставленных целей.
• Мотивировать участников к активному участию и развитию в контексте бизнес-задач компании.
• Обеспечивать ожидаемый образовательный и развивающий эффект через эффективное применение интерактивных методов.
• Использовать необходимые навыки и способности для успешного применения интерактивных технологий обучения.

Три концепции корпоративных тренингов

В ходе обучения для тренеров участники представляют свои идеи и решения, и удивительно, как сильно они могут различаться даже в одной группе. Каждая работа отражает уникальное восприятие сути бизнес-тренинга и подхода ведущего к своим участникам. Эти результаты подчеркивают ключевые концепции корпоративного тренинга, и их можно выделить как минимум три.

Первая концепция заключается в том, что тренинг – это инструмент для решения бизнес-задач компании. Участники в этом случае – это, прежде всего, сотрудники компании, перед которыми стоят конкретные задачи, ради которых и был организован тренинг. Здесь тренеру следует обратить внимание на несколько ключевых вопросов:

• Насколько хорошо участники понимают свои задачи как сотрудники компании? Если понимание нечеткое, как его улучшить?
• Какова мотивация участников к решению этих бизнес-задач и что может ее повысить?
• Считают ли участники тренинг эффективным инструментом для решения своих задач?
• Ставят ли они личные цели в рамках решения задач компании?
• Позволяют ли содержание и методы тренинга достичь поставленных целей заказчика?

Вторая концепция связана с профессиональным ростом участников. Можно ли говорить о тренинге как об эффективном инструменте, если участники не стремятся развиваться профессионально? В этом случае тренер видит участников как профессионалов, которые сталкиваются с различными задачами и ищут лучшие способы их решения. Важные вопросы для тренера включают:

• Ставят ли участники цели для своего профессионального роста и видят ли направления своего развития? Если нет, как помочь им в этом?
• Рассматривают ли они тренинг как возможность для личного профессионального роста?
• Соответствуют ли содержание и методы тренинга актуальным задачам их профессионального развития?

Третья концепция – это тренинг как групповой процесс, который учитывает весь спектр потребностей участников. Это понимание очень важно для создания эффективного тренинга: участники – это личности с собственными целями, потребностями и эмоциями. Обучение будет более результативным, если группа работает слаженно. В этом контексте для тренера актуальны следующие вопросы:

• Учитывает ли стиль тренера и структура тренинга все возможные потребности участников, начиная с базовых (например, комфортные стулья и хорошая вентиляция) и заканчивая потребностями в уважении и самореализации?
• Как тренер справляется с различными типами участников, включая тех, кто выделяется по характеру?
• Учитывает ли программа тренинга закономерности групповой динамики и способствует ли эффективному взаимодействию в группе?

Таким образом, эффективность тренинга во многом зависит от способности тренера находить баланс между решением задач компании-заказчика, личностным развитием участников и созданием комфортной, продуктивной атмосферы.