Корпоративное обучение: как оценить эффективность?

В статье:

• Окупает ли корпоративное обучение сделанные в него инвестиции
• Методология и метрики, позволяющие оценить корпоративное обучение
• Особенности оценки результатов корпоративного обучения
• Пример расчета результативности корпоративного обучения
• С какими трудностями сталкивается оценка корпоративного обучения

Социологи выяснили, что только 5-10% руководителей могут определил взаимосвязь результативности бизнеса и обучения сотрудников. Однако практика показывает, что повышение квалификации крайне важно для развития компаний. Вот несколько исследований, которые доказывают, что вложения в образование сотрудников окупаются в действительности.

Окупает ли корпоративное обучение сделанные в него инвестиции

Исследователи Worldskills Russia выяснили, что 36% сотрудников в мире не имеют никакой квалификации. Исправить эту проблему помогает дополнительное образование. Однако проблема заключается в том, что работодатели готовы вкладывать в повышение квалификации всего 2,1% годового дохода (именно такие результаты получила в результате опроса компания ATD Research State of the Industry 2024). И если для большой организации это будет значительная сумма, то для малого бизнеса — совсем незначительная. Поэтому компании, оказывающие образовательные услуги, всегда борются за крупных клиентов.

ВАЖНО: Основная трудность заключается в том, что владельцам бизнеса сложно доказать необходимость инвестиций в корпоративное обучение. Решения об инвестициях принимаются только в том случае, если затраты приносят выгоды в будущем. Поэтому крайне важно подобрать такие метрики и статистические данные, которые докажут бизнесу, что нужно обязательно инвестировать деньги в повышение квалификации, чтобы получить пользу для своего дела.

Методология и метрики, позволяющие оценить корпоративное обучение

В соответствии с исследованиями Towards Maturity, существуют четыре типа метрик, которые позволяют оценить рост KPI после проведения курсов повышения квалификации.

Метрики роста бизнеса. Оценивают, насколько улучшились навыки сотрудников и выросла удовлетворённость клиентов после обслуживания.

Метрики рентабельности. Фиксируют, насколько выросла выручка, уменьшилась текучка кадров, изменились затраты на обучение.

Метрики производительности. Показывают, как изменилась мотивация сотрудников и результаты их труда после проведения курсов.

Метрика трансформации бизнеса. Отмечают, как изменилась компания после того, как начали проводить обучение.

Оценить эффективность корпоративного образования помогают разные модели. Чаще всего специалисты используют схемы Филлипса и Киркпатрика.

Особенности оценки результатов корпоративного обучения

Киркпатрик разработал систему оценку эффективности, основанную на 4-х показателях. Мы подробно рассказывали об этом в нашей статье «Уровни оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика»

• Уровень знаний.
• Реакция обучаемых.
• Влияние на результативность бизнеса.
• Изменения в рабочем процессе.

После этого Филлипс дополнил модель из 4-х элементов пятым: это расчет ROI. Также учёный предложил разделить рост показателей, связанный с обучением, и результаты других действий компании (например, реализации маркетинговых программ).

Филлипс отмечал, что образование влияет не только на пополнение материальных активов. Поэтому часть результатов нужно измерять не в денежном, а в других эквивалентах. Это касается, например, уровня удовлетворенности клиентов или повышения комфорта рабочей среды. Такие аспекты определяют как нематериальные блага.

С их учетом можно составить следующую систему оценки образовательных мероприятий.

• Определение целей тренинга или курса обучения.
• Уточнение методов сбора информации и оценки данных.
• Сбор сведений с применением разных методов: тестирования, опросов, фокус-групп.
• Разделение эффекта обучения и посторонних эффектов с помощью оценки участников и метода контрольных групп.
• Перевод полученных результатов в денежный эквивалент.
• Подсчет затрат на корпоративное обучение.
• Определение ROI по соответствующей формуле.

Вот как выглядит один из кейсов по оценке результативности, созданный Филлипсом.

Пример расчета результативности корпоративного обучения

В качестве основы был взят опыт одного из fashion-ретейлера, число директоров магазинов которого достигало 4000 человек. Руководителей обучали развитию лидерских навыков. Пилотную фокус-группу протестировали, выбрав 100 наиболее активных участников. После этого их обучали тому, как развивать 10 лидерских компетенций:

• решение проблем;
• поиск возможностей для улучшения работы;
• управление конфликтами;
• улучшение показателей;
• укрепление доверия;
• обратная связь и поддержка;
• грамотная постановка целей;
• четкие коммуникации;
• признание заслуг участников команды;
• планирование действий.

Далее участники курсов выбрали два критерия успешности, по которым составлялись метрики уже после окончания обучения. Большинство решило увеличивать продажи. Вторым по популярности критерием стало привлечение новых клиентов. После завершения курсов директора должны были использовать полученные знания на практике для улучшения выбранных показателей. Параллельно собиралась обратная связь от команды магазина.

Через два месяца после окончания обучения результаты были проконтролированы с помощью анкетирования. Оказалось, что 86% директоров, прошедших курсы, смогли реализовать свои цели, поставленные на момент прохождения курсов.

Далее были измерены финансовые результаты повышения квалификации. Каждой метрике дали финансовый эквивалент. Получилось, что прибыль от курсов составила 1 341 970$. Затраты же на обучение составили всего 576 865$.

С какими трудностями сталкивается оценка корпоративного обучения

Наиболее сложный момент при определении эффективности — расчет прибыли. Ведь универсального инструмента или метода для этого не существует. Поэтому параметры подбираются для каждой конкретной компании: важно учитывать, что для двух организаций одни и те же метрики могут иметь разную ценность. Конечный показатель зависит от должностей сотрудников, проходящих обучение, и их опыта работы.

ВАЖНО: Посчитать ROI правильно можно только в случае, если вы знаете, каким был положение дел компании до начала образовательных мероприятий. Чтобы ускорить процесс обработки информации, следует использовать готовые HR-платформы, созданны специально для хранения и обработки данных. После интеграции такого ПО можно сразу получить вс информацию о сотрудниках:

• стаж;
• компетенции;
• роль в компании.

В результате вы будете предлагать сотрдуникам развитие только тех компетенций, которые им необходимы. Это поможет оптимизировать затраты на обучение и снизит корпоративные расходы по этой статье.

Также рекомендуется использовать различные методики, оценивающие опыт сотрудников. Это могут быть фокус-группу, анкетирование, тестирование. С их помощью удастся выбрать лучшие способы обучения и уточнить, с чем связаны проблемы работников.

По завершении курсов обязательно нужно собирать обратную связь. Так руководители смогут непрерывно улучшать корпоративное обучение, адаптировать программы под конкретные нужды компании и параллельно снижать расходы на повышение квалификации. Изначально для сбора обратной связи используются элементарные опросы. Даже в этом случае руководство получит много полезной информации, повысит эффективность бизнес-тренингов и сможет повысить эффективность сотрудников.